طبقه بندی فعالیتها
طبقه بندی فعالیتها
فعالیتها را میتوان به طور کلی به دو دسته طبقه بندی کرد:
فعالیتهای در جهت هدف:
بخشی از فعالیتها که برای دستیابی به هدفی برانگیخته میشوند را فعالیتهای در جهت هدف میگویند. به عبارت دیگر رفتار جهت داده شده به یک هدف .این دسته از فعالیتها نه تنها از شدت نیاز نمیکاهند بلکه آن را تشدید میکنند .
فعالیتهای هدف
بخشی از فعالیتها که به طور مستقیم با ارضا نیازها سرو کار دارند را فعالیتهای هدف میگویند یعنی اشتغال به خود هدف . شدت انگیزه با شروع فعالیت رو به کاهش میگذارد . فعالیتهای در جهت هدف همیشه به فعالیتهای هدف ختم نمیگردند
ارضای نیاز
نیازهای نیرو مندی که ارضا میگردند عنوان ارضا شده میگیرند و این به این معناست که نیاز مورد نظر آنقدر تنزل کرده که اکنون نیاز رقیب دیگری تسلط بیشتر پیدا کرده است
ممانعت از ارضای نیاز
هنگامیکه ارضای نیاز شدید با مانعی روبه رو شود
گاهی به طور موقت از شدت آن کاسته میشود و محرک رفتار نخاهد بود ولی این کاهش همیشه ابتدا به ساکن پیش نمیآید بلکه شخصی که با مانع روبروست دست به رفتار تفوقی (رفتار سازش جویانه) خواهد زد .
تناقض شناختی
تناقض یا نا سازگاری شناختی زمانی شکل میگیرد که بین تصور شخص از خویش و محیط نا هماهنگی به وجود آید .یعنی فرد به شیوهای رفتار نماید که با بینش و طرز تلقی او سازگاری نداشته باشد .
پرخاشگری
ممکن است شدت ناکامیبه حدی افزایش یابد که منجر به رفتارهایی چون دشمنی
خصومت
خشم و غضب گردد در این صورت شخص تلاش خوهد کرد تا این خشم و نفرت خود را متوجه آنچه که از نظر او منشا ناکامیاست
کند
دلیل تراشی
یکی دیگر از رفتارهای غیر منطقی ناشی از ناکامیبهانه تراشیدن و عذر آوردن است
واپس روی
واپس روی یعنی در شان سن و سال رفتار نکردن. شخص ناکام ممکن است به جای تلاش و فعالیت سازنده و مرتبط گرایش به رفتارهایی ابتدایی و کودکانه پیدا میکند .
تثبیت یا خود گرفتگی
این حالت زمانی اتفاق میافتد که شخص علی رغم اینکه به تجربه دریافته است رفتار وی نتیجه بخش نیست بازبه تکرارهمان رفتار را از خود نشان میدهد .چنین حالتی مانع از به کار گیری رفتارها و راه حلهای جدید و اثر بخش توسط فرد میشود .
تسلیم و بی تفاوتی
تسلیم یا بی خیالی هنگامیشکل میگیرد که افراد پس از یک عجز و ناکامیطولانی در جهت رسیدن به هدف یا اهداف سعی در دوری از منشا ناکامیخود میکنند . این پدیده خاص مشاغل تکراری و خسته کننده میباشد .
اهمیت مطالعه انگیزش و تعریف آن
مدیران میتوانند با مطالعه در چگونگی به وجود آمدن انگیزش در کارکنان
رفتارهای آنها را تشخیص
تجزیه و تحلیل
کنترل
هدایت و تا حدی پیش بینی . حتی تغییر دهد . یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونهای که عملکرد آنان به بالا ترین سطح ممکن برسد .
در حال حاضر چنین به نظر میرسد که وجه مشخصهی رفتارهای انگیزشی هدفدار بودن و ارادی بودن آنهاست
انگیزش و ماهیت انسان
بحث انگیزش در رشته روانشناسی تحت تاثیر دو دیدگاه متفاوت نسبت به ماهیت آدمیاست یک دیدگاه انسان را به عنوان موجودی معرفی میکند که محرکهای نا خود آگاه متضاد و موروثی او را به حرکت در آورده و سبب میشوند تا اوبه صورتی غریزی و برخی اوقات به شیوههای خود تخریبی رفتار نماید .دومین دیدگاه انسان را به عنوان موجودی عقلایی و آگاه از اهدافش معرفی میکند .
دیدگاه عقلایی تلاش میکند تا بفهمد چگونه اهداف انسانها شکل میگیرد و چگونه آنان فرا میگیرند تا اهدافشان را تامین کنند . در مقابل دیدگاه غریزی تلاش میکند غرایز
تخیلات
افکار و اعمال انسانها را درک کند و بفهمد چه محرکهایی نا خود آگاه ممکن است در انسانها وجود داشته باشد .
رویکردهای روانشناختی اولیه در ارتباط با انگیزش
بیشتر نظریههای روانشناختی اعم از نظریههای اولیه و معاصر تا اندازهای ریشه در اصل لذت طلبی دارند فرض اصل فوق آنست که افراد تا حدود مشخصی دارای رفتارهای آگاهانه هستند و به واسطه این رفتار آگاهانه تصمیماتی را به طور ارادی میگیرند یا انتخابهایی پیشاپیش برای اقدام در آینده انجام میدهند . فرضیه لذت طلبی (هدونیسم) محتوای تجربی نداشته و قابل آزمون نبود . هر شکلی از رفتار پس از بروز با در نظر گرفتن منابع به خصوصی از لذت یا درد قابل توضیح است ولی هیچ شکلی از رفتار از قبل قابل پیش بینی نیست .
نظریه غریزه
روانشناسانی چون جیمز
فروید و مکدوگال معتقدند به جای آنکه فرض کنیم انسان عقلایی در پی حداکثر منفعت است
باید به توضیح موشکافانه تری در ارتباط با رفتار پرداخت . به طور خلاصه آنان دو متغیر غریزه و انگیزش ناخودآگاه را برای فهم ما از رفتار ضروری میداند .
مکدوگال غریزه را هدفمند و هدفگرا میداند ولی سایر نظریه پردازان غریزه همچون جیمز غریزه را بیشتر یک اقدام کور و مکانیکی تعریف کرده اند
جیمز و مکدوگال اعتقاد داشتند که این غرایز علل اولیه رفتارند .
دومین مفهوم عمده در ارتباط با نظریههای غریزه انگیزش نا آگاهانه است . بر اساس مشاهدات بالینی فروید قوی ترین تمایلات رفتاری انسان الزاما آنهایی نیستند که افراد آنها را آگاهانه و بر اساس بیشترین منفعت انتخاب میکنند .
پدیدههای نا خود آگاهی همچون رویا
خطاهای زبانی (کلامی) علائم عصبی اثبات کننده اصول لذت طلبی در سطح نا خود آگاه هستند . بنابراین
عامل اصلی در انگیزش انسان از نظر فروید ناشی از نیروهای است که حتی برای خود فرد نیز نا شناخته هستند .
2. نظریههای سائقه و تقویت
نظریههای سائقه همگی بر این فرض استوارند که تصمیمات مربوط به رفتارهای فعلی تا حد زیادی بر پایه و اساس نتایج یا پاداشهای رفتارهای گذشته هستند.
به گروهی از عوامل انرژی زا که موجب دور یا نزدیک شدن موجود زنده به هدف میشود واژه سائقه اطلاق میشود.
محرکها یا سائقهها به جلو رانده میشوند و پس ازارضا شدن دوباره به عقب رانده میشوند درحالی که سائقهای دیگر جهت ارضا شدن به جلو رانده میشود.
نظریههای فعالسازی انگیزش
سلسله مراتب نیازها
این نظریه به وسیله ابراهام مزلو روانشناس معاصر بیان شد. بر اساس این نظریه هنگامیکه افراد به تدریج رشد کرده و بلوغ مییابند و نیازهای سطح پایین برآورده میشوند
نیازهای سطح بالاتر شکل میگیرند .و گرایش به ارضا شدن مییابند
سلسله مراتب نیازهای مزلو:
نیازهای فیزیولوژیکی (آب و غذاو مسکن و ...)
نیاز ایمنی (مصونیت در برابر خطرات جسمی
شکست اقتصادی و ....)
نیازهای تعلق و محبت ( پذیرفته شدن در برابر دیگران و...)
نیاز به احترام (درونی مانند عزت نفس و بیرونی مانند مقام
قدرت )
نیازهای خود یابی (شناسایی کامل توان بالقوه خود به عنوان یک شخص خلاق و مولد )
طبق نظریه مزلو
تا نیازهای سطوح پایین تر ارضا و برآورده نشود نیازهای سطوح بالاتر مطرح نخواهند شد .
نظریه x و y
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه نمود یکی در اصل منفی است که آن را نظریه x نامید و دیگری در اصل مثبت است که آن را نظریه y نامید .
الف ) نظریه x
کارگران به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از فرصتی که پیش میآید استفاده میکنند تا از زیر بار کار شانه خالی نکنند .
از آنجا که کارکنان از کار بدشان میآید
پس باید آنها را مجبور کرد و کنترل نمود تا بتوان به اهداف سازمانی دست یافت
کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی میکنند و ترجیح میدهند دیگران راهنماییشان کنند .
بیشتر کارگران به مسئله امنیت بیش از هرچیز دیگری اهمیت میدهند و انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیووزیک و امنیت صورت میگیرد .
بیشتر مردم در خلاقیت و حل مسائل سازمانی ظرفیت اندک دارند .
ب ) نظریه y
1. در صورتی که شرایط کار مطابق میل باشد
کارکنان میتوانند کار را همانند تفریح و سرگرمییا بازی بپندارند
2. اگر کسی خود را متعهد به تامین هدفی بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و او خود را راهنمایی و کنترل میکند .
3. عموم مردم میتوانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پذیرش آن بر آیند .
4. تواناییهای مربوط به نو آوری و خلاقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاما در انحصار و مقامات بالای سازمان نمیباشد .
5. انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی
اعتبار و خود شکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت میگیرد .
3. نظریه E R G
این نظریه توسط کلیتون آلدفر مطرح شد و شباهت زیادی به سلسله مراتب نیازهای مزلو دارد .
نیازهای مطرح شده در این تئوری عبارتند از: نیازهای زیستی
تعلق و رشد
نیازهای زیستی در واقع همان نیازهای جسمانی و امنیت در نظریه مزلو هستند . نیاز تعلق شامل نیازهایی چون محبت و ارزش و احترام بوده و نیاز به رشد
میل به کمال و تعالی در آدمیاست .
4. نظریه طراحی مجدد کار
بر طبق نظریه هرزبرگ توسعه شغلی به معنای افزودن بر تعداد فعالیتها یا وظایفی است که شخص در یک چرخه شغلی مشخص انجام میدهد .
بر طبق نطریه هرزبرگ
توسعه شغلی به عوامل بهداشتی مربوط میشود یعنی عمدتا با محیط کار سروکار دارد تا با محتوای کار . غنای شغلی در بر گیرنده محتوای کار است زیرا با انگیزهها سروکار دارد و بر احساس مثبت فرد در مورد شغلش اثر میگذارد .
5. نظریه نیازهای آموخته شده
مک کللند معتقد است انسانها نیازهای خاصی را از فرهنگ جامعه کسب میکنند .این نیازها
نیازهای آموخته شده فرد از حوادثی است که به ویژه در اوایل زندگی (کودکی) تجربه میکند. چهار نیازی که از این طریق فرا گرفته میشود عبارتند از:
نیاز به موفقیت
نیاز به قدرت
نیاز به تعلق
نیاز به استقلال
این نیازهای فرا گرفته شده به عنوان تمایلات و گرایشهای شخصی در نظرگرفته میشود که در بینش افراد نسبت به کار و سایر وضعیتها اثر گذاشته و گرایش افراد در جهت اهداف خاص را تحت تاثیر قرار میدهند .
نیاز به موفقیت
از نظر مک کللند نیاز به موفقیت عبارتست از رفتار چالشی فرد برای رسیدن به یک سطح عالی یا به عبارت دیگر خواستههای فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل . نیاز به موفقیت شاید مهمترین نیاز آموخته شده از نقطه نظر مطالعه رفتار سازمانی باشد.
نیاز به قدرت
نیاز به قدرت عبارتست از نیاز به کنترل محط
نفوذ بر رفتار دیگران و احساس مسئول بودن در قبال آنان .افرادی که دارای نیاز بالایی به قدرت هستند تمایل دارند عملکرد برتری داشته باشند
دارای پستها و سمتهای عالی باشند
سابقه خدمت بالای متوسط داسته باشند . از نگاه دیگران افرادی محسوب شوند که تاناییهای رهبری خوبی دارند .
نیاز به تعلق
نیاز به تعلق عبارتست از جذب موجود دیگری شدن یا گرایش نسبت به دیگران تا فرد احساس اطمینان کند که از جانب دیگرانن مورد پذیرش واقع شده است
به عبارت دیگر میل به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند.
نیاز به استقلال
نیاز به استقلال عبارتست از میل به عدم وابستگی .کسانی که دارای نیاز بالایی به استقلال هستند
خواهان کار کردن به صورت انفرادی بوده
ترجیح میدهند محیط کاری خود را کنترل کنند و نمیخواهند به واسطه رویهها و قوانین بیش از حد محدود و محصور شوند .افراد دارای نیاز بالا به استقلال
تمایل به متعهد کردن خود به اهداف سازمانی و داشتن عملکرد عالی ندارند .مگر اینکه به آنان اجازه مشارکت در تعیین امور مربوط به کارشان داده شود .
نظریههای جهت دهی انگیزش
فعالسازی تنها یک طرف معادله انگیزشی است .بخش دیگر این معادله جهت دهی است .نظریه پردازان فعالسازی بر محتوا یا جنبههای درونی انگیزش تاکید دارند ولی نظریه پردازان جهت دهی بر فرایندی که به وسیله آن فرد برانگیخته میشود تاکید دارند .
الف ) دسته اول
نظریههای دسته اول از نظریههای مربوط به جهت دهی انگیزش براهمیت حالتهای درونی تاکید داشته و شامل نظریه انتظار
نظریه پورتر و لالر و نظریه هدفگذاری میباشد .
نظریه انتظار
نظریه انتظار بر ادراک از رفتار تاکید دارد تا بر رفتار واقعی
برخی اوقات بین ادراک و واقعیت فاصله زیادی وجود دارد . بر طبق این تئوری
فرد هنگامیبرای داشتن عملکرد سطح بالا برانگیخته خواهد شد که احساس کند تلاش وی به عملکرد موفقیت آمیز منجر خواهد شد .
نظریه پورترولالر
پورتر و لالر نظریه انتظار را اصلاح کرده و آن را بسط دادند . آنها معتقد بودند به دو دلیل تلاش ضرورتا منجر به عمل نمیشود .اول آنکه
فرد ممکن است توانایی به انجام رسانیدن وظایف متشکله شغلی خود را نداشته باشد در این صورت
حتی اگر کارمند به میزان زیادی برانگیخته شود
وظیفه محوله تحقق نخواهد یافت سوم اینکه ممکن است شخص درک درستی از کاری که باید انجام دهد نداشته باشد .
نظریه هدف گذاری
نظریه تعیین هدف از جمله نظریههای جهت دهی است که تاکید عمیق بر حالتهای درونی دارد .نکته مهم آنی بودن این بازخوری است که فرد با توجه به دستیابی به اهداف دریافت میکند . به طور کلی اهداف مشخص دشوار تنها هنگامیعملکرد را بهبود خواهند کرد که با بازخور یا آگاهی از نتایج همراه باشند .یعنی شخص بداند که در جهت صحیح قدم میگذارد .
ب ) دسته دوم: مدیریت رفتاری
دسته دوم از تئوریهای جهت دهی در ارتباط با نظریههای انگیزشی مربوط به نظریه شرطی سازی یا مدیریت رفتاری است . در مدیریت رفتاری تاکید اندکی به حالتهای درونی میشود ومحقق هیجانات ومحرکهای خاصی را به کارمیگیرد که در شخص پاسخ بخصوصی را شرطی میسازد .هدف از این کار تجزیه و تحلیل انسانها بر حسب رفتار قابل مشاهده آنهاست . شرطی سازی ابزاری اساس مدیریت رفتاری است بدین معنی که رفتاری که به نتایج مورد انتظار یا به خوشایند منجر شود در آینده نیز تکرار میگردد و اگر رفتار فوق به نتایج خوشایند منتهی نشود
در آینده به خاموش شده و دیگر تکرار نمیگردد .
در مجموع مدیریت رفتاری تاکید چندانی بر حالت درونی ندارد اما موفقیت آن در جهت دهی و هدایت انرژی و و رفتار
قابل ملاحظه بوده و به طور کلی پذیرفته شده است . به خصوص که یک مدیربه آسانی میتواند تکنیکهای حامل تعدیل رفتار شامل الگو سازی رفتار و شکل دهی را به کار گیرد .
فصل ششم
رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش میباشد .
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش میباشد
زائیدهی عواملی نظیر شرایط محیط کار
نظام سازمانی شغل
روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است .لذا میتوان نتیجه گرفت رضایت شغلی
احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر میباشد .
نظریههای رضایت شغلی
عمده ترین و مشهور ترین نظریات مربوط به رضایت شغلی را میتوان به شرح ذیل فهرست کرد:
نظریه بروفی
بروفی نظریههای رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است:
نظریه نیازها
نظریه انتظار
نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود . در جنبه اجتماعی تاثیرعواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیطی اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد .جنبه روانی رضایت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه
میزان رضایت شغلی فرد را مشخص مینماید .رضایت کل نتیجهای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش میشود .
نظریه کورمن
کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم میداند به نظر او تا 1975 عمدتا سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:
نظریه کامروایی نیازی
نظریه کامروایی بیانگر این مفهوم است که:
الف ) اگر انسان آنچه را که میخواهد به دست آورد
خشنود خواهد شد .
ب ) هر چه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست میآورد خشنود تر خواهد شد .و اگر بدست نیاورد ناراضی میگردد.
2. نظریه گروه مرجع
بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم میکند برآورده شدن خواستهها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد
بنابراین اگر شغلی علائق
خواستهها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد، شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه مند میگردد .
نظریه روابط انسانی
برقراری روابط انسانی
جو دوستانه
مشارکت
پذیرش
احترام به افراد و داشتن روابط غیررسمیصمیمیسبب افزایش روح همکاری
بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد .
به عبارت دیگر میتوان گفت روابط انسانی وسیلهای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد در سازمان .
نظریه پارسون
عزت نفس
انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود میآورند زندگی میکنند . مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجار یاری نماید .
شناسایی
همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سو دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند . مدیران دریافته اند که میتوانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر و کارساز باشند .
ارضای خواستهها
انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر در رضایت شغلی آنان موثر است
لذت
لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی میکند .
صمیمیت
دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر میشود به شمار میآید .
نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ
این نظریه هم مربوط به عملکرد شغلی فرد میشود هم رضایت شغلی .
هرزبرگ معتقد است که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمیباشد و اگر عوامل نارضایتی ازمحیط کارحذف شود الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد .
نظریه پورتر و لاولر
پورتر و لاولر نظریه خود را با فرضیهای مقدماتی آغاز کردند که انگیزش با عملکرد و خشنودی برابر نیست .
انگیزش
خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند که و ارتباط آنها با هم نسبت به شیوههای سنتی متفاوت است .
عوامل موثر بر رضایت شغلی
عوامل موثر بر رضات شغلی بسیارند . تعدادی از این عوامل عبارتند از: امنیت
رضایت
تنوع
مشارکت
آزادی و یادگیری .
امنیت
عاملی که اغلب بالاترین رتبه در رضاتمندی را به خود اختصاص داده است
امنیت است . مردم اگر از شغل خود احساس رضایت کنند این رضایت باعث ایجاد حس امنیت میگردد.
رضایت
عاملی که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میگردد . رضایت شغلی است .
رضایت از شغل ترکیبی از پنج جنبه نسبتا مستقل از محیط کار میباشد .این عوامل عبارتند از: محتوا
حقوق
سرپرستی
فرصت برای ترفیع و خصوصیات کارگران همکار .
تنوع
هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد بیشتر است .
مشارکت
مشارکت در نتیجه خشنودی از شغل و محیط شغلی فراهم میآید .مشارکت انگیزش را نیرومند میسازد .زیرا کارکنان احساس میکنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند .
انگیزش شغلی و نظریات مربوط به آن
درباره انگیزش شغلی نظریههای گوناگونی مطرح گردیده است که به برخی از آنها به طور خلاصه اشاره میکنیم .
1. نظریه محرک و پاسخ
افزایش حقوق و دستمزد تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده کار میگردد .با کنترل شرایط موجود در محیط کار میتوان به محصول بیشتری دست یافت .
2. نظریه میزان سازگاری
این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفا به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارد بر آن نیست .بلکه ارگانیزم با فعالیتهای خود علاوه بر رفع نیازهای آنی و تقلیل فشارهای وارده همواره در صدد است برآوردی از نیازهای آنی برتر نیز انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند .
3. نظریه عقلی و استدلالی
انسان در محیط کار هدفهایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلانی تعیین مینماید . در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل نموده و از طریق ادامه شغل به کار مورد نظر هدفهایش را برآورده سازد .
سازش شغلی
سازش شغلی عبارتست از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال . که ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است .
نظریههای سازش شغلی
نظریه خصیصه و عامل
اولا با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی
روانی و اجتماعی هر فردی میتواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را داشته باشد . ثانیا انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد .ثالثا سازش شغلی دو بعدی است
بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند .
نظریه روان پویایی
در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها و سازش شغلی نقش بسیار موثری را برعهده دارد تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد .توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال از نقطه نظرهای نظریه روان پویایی است .
نظریه رشدی
سازش شغلی دائمیو غیر قابل تغییر نمیباشد .بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نمود ممکن است با پیدایش عوامل جدیدی
شغل خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آنان سازش بر قراری نماید .به عبارتی سازش شغلی به موازات رشد عمومیپیش میرود .
موفقیت شغلی
به نظر عدهای موفیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارتها و کسب تخصصها میباشد در حالی که به عقیده گروهی دیگر
موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر را شامل میگردد .موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است .
نظریه دیویس و نیواستروم
دیویس و نیواستروم مینویسند نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده وجود رابطه بین عواملی چون جنس‚سن‚سطح تحصیلات‚سطح درآمد‚موقعیت (سطح) سازمانی‚جو و محیط سازمان‚و نوع شغل با انگیزش‚روحیه و رضایت از شغل را تایید کرده است .در زیر به برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی اشاره میشود
1. جنس (مذکر- مونث)
2. سن
3. سطح درآمد
4. سطح شغل (سازمانی)
5. سطح تحصیلات
6. محتوای شغلی
هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است .
7. جو سازمانی
جو عبارتست از درک یا احساسی که کارمندان نسبت به جنبههای محسوس سازمان به دست میآورند و در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است .
8. سرپرستی
رفتار سرپرست با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.
9. مشارکت در تصمیم گیری
درجه مشارکت زیر دستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد
10. اندازه سازمان
اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان، اغلب رابطه معکوس با خشنودی شغلی دارد. که به همان نسبتی که سازمانها بزرگتر میشوند خشنودی به تدریج کاهش مییابد .
11. وضوح شغل
ابهام در شغل و روابط محیط کار موجبات نگرانی و تشویق خاطر کارکنان را فراهم میآورد.
12. وضوح نقش
یعنی واضح و معین بودن و روابط و مناسبات فرد با دیگران. هنگامیکه نقش فرد واضح باشد خشنودی شغلی بیشتری دارد تا زمانی که ابهام در نقش وجود داشته باشد.
13. بازخورد
کارکنان معمولاً مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخورد دقیق و مستمر میتواند خشنودی شغلی را افزایش دهد
14- چالش انگیزی شغل
تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را میتوان به عنوان چالش انگیزی شغل برشمرد. معمولا مشاغل چالش برانگیز به دلیل آنکه موجب درگیری فرد با کار میشوند خشنودی بیشتری به همراه میآورند.
15- غنی سازی شغل:
اینکه چرا غنای شغلی به افزایش روحیه و عملکرد بالا منجر میشود دو علت دارد:
الف: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل.
ب: غنی سازی شغل یعنی کاستن از یکنواختی و تکرار فعالیتهای تخصصی مشابه که معمولا سبب نارضایتی و در نتیجه غیبت و کاهش عملکرد کارمند در شغل میشوند.
16- تعامل اجتماعی و کار در یک گروه
تعامل در گروه همیشه رضایت بخش نیست، تعامل با گروههایی که شخص همواره آزادی عمل برای پیوستن به آنها یا کنار کشیدن از آنها را دارا نمیباشد نه تنها رضایت بخش نیست بلکه ناکام کننده است.
آثار و نتایج رضایت شغلی
رضایت یا عدم رضایت فرد از شغل خویش و چگونگی نگرش کارکنان بر شغلشان، آثاری بر رفتار و عملکرد افراد در سازمان خواهد داشت برخی از این آثار و نتایج رضایت و نارضایتی کارکنان عبارتنداز:
1. ماندن یا رفتن از شغل یا واحد سازمانی
با پدیدآوردن احساسهای خوشایند در فرد، خشنودی شغلی ایجاد کرد تا تمایل وی به ماندن در شغل افزایش یابد و از بروز احساسهای ناخوشایند که فرد را مجبور به ترک شغل یا واحد سازمانی مربوطه مینماید، جلوگیری بعمل آورد.
2. غیبت از کار
رابطه معکوس بین رضایت شغلی و میزان غیبت وجود دارد .
3. بهبود عملکرد
خشنودی به بهبود عملکرد و ناخشنودی به کاهش عملکرد منجر میشوند.
مشارکت بویژه زمانی که قصد تغییر و دگرگونی وجود داشته باشد میتوان به بهتر کار کردن و رضایت شغلی بیانجامد.
فواید بررسی رضایت شغلی
1. رضایت شغلی کلی
2. ارتباط
3. بهبود نگرش
4. تعیین نیازهای آموزشی
بیگانگی شغلی
هرچه سطح شغل پایین تر باشد، رضایت کمتری در کار دریافت میشود. هنگامیکه تمرکز بر عدم رضایت شغلی است، پول در رأس فهرست و دلایل قرار دارد.
کارمند بیگانه یا مهجور کسی است که کارش متناسب با تصوری که وی از خویشتن دارد، نیست.
سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی میتوان سنجید و اندازه گرفت. قبل از تهیۀ پرسشنامۀ مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید روش و فلسفه کار معین و مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار به تهیۀ پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. بنظر «بری فیلد» و «روث» هر پرسشنامۀ سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.
1. رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخصی اندازه گیری کند.
2. سئوالات به طور واضح و روشن مطرح گردند.
3. بین آزمون شونده و اجراکنندۀ پرسشنامه همکاری لازم بوجود آید.
4. پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد.
5. پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود.
6. ضمن اجرای پرسشنامه به تعبیر حالات روانی آموزن شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده گردد.
برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت ميگردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نميشود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري ميكند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مينامند . به زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور ، خط مشيهاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد ميكند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي ميگردد. بهنظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله. - برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. - دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است.
در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)
در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود. در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان. در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد: قیمت تعدیل شده سود = بهره وری تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است : - معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات. - نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی . - نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود. - تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .
از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :
◄ کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم پنج حالت بروز می نماید:
١- ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی ٢- کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی ٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی ٤- افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی ٥- کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت که حالت چهار همان بهره وری می باشد .
کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
رضایت شغلی و بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید. بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.
سخن پایانی
با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد. خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِي آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتيم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد. نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است: 1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان 2- تقویت و بهبود اخلاق کار 3- تقویت پرکاری(فرهنگ کار) 4- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان 5- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ... 6- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها 7- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی 8- کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار 9- جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت 10- کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی) که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
شايستگي؛
مفاهيم و کاربردها
محمد ديانتي
مريم عرفاني
چكيده
اين مقاله به دنبال معرفي شايستگي (Competency) و همچنين كاربردهاي آن در زير سيستمهاي مديريت منابع انساني است. در اين بخش به ارائه تعريف، مفهوم، تاريخچه، سطوح، الگوها، رويكرد هاي شايستگي و... مي پردازيم و در بخش دوم به تفصيل به كاربرد شايستگي ها، در هر يك از زير سيستم هاي منابع انساني، اشاره خواهيم داشت.
مقدمه
امروزه، رقابت شديد و تغييرات فناوري، فشار روزافزوني بر سازمانها و شيوههاي متنوع آنها در افزايش بهره وري نيروي انساني شان وارد ميسازد. اكنون از نيروي کار سازمانها، انتظار مي رود، تاثير بيشتري در توليدات و خدماتي كه ارائه مي دهند، داشته باشند. اين درست همان چيزي است که موجب شده در محيط رقابت، شايستگي اهميت يابد. محيط منابع انساني ايران نيز بي تاثير از اين تغيير و تحولات نيست و هدفهاي آن همگام با تحولات جهاني، در حال تغييرند.
پذيرش و گسترش سريع رويکرد شايستگي محور و به کارگيري آن در برنامه هاي توسعه کارکنان بيش از هر چيز، نتيجه مزايا و فوايدي است که دراين رويکرد نهفته است. شايستگي ها، مزاياي متفاوتي براي سازمان ها و مديران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نيز به دلايل گوناگوني، نظير : انتقال رفتارهاي ارزشمند و فرهنگ سازماني، عملکرد موثر براي همه کارکنان، تاکيد بر ظرفيت هاي افراد (به جاي شغل آنها ) به عنوان شيوه کسب مزيت رقابتي ، تقويت رفتار تيمي و متقابل از شايستگي ها استفاده مي کنند .
بعد از مقاله مهم لاولر ( 1994 ) اهميت شايستگي در سازمانها بسيار گسترش يافته است .وي سير تحولي سازمانها، از سازمانهاي بر اساس تحليل شغل، به سازمانهاي بر اساس شايستگي را بررسي کرد، به گونهاي که امروزه تعداد وسيعي از سازمانها، روشهاي مديريت منابع انساني مبتني بر شايستگي (Competency-based HRM Practices) را به کار مي برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهاي متفاوت، به نظر مي رسد شايستگي ها از لحاظ مفهومي، نياز به تفسير و توضيح دارند.
در راهبردهاي شغلي مفهوم شايستگيهاي محوري به عنوان ابزار رقابت و شيوه هاي مزيتهاي راهبردي برخي از شرکتها بيان مي شود، در حالي که منابع انساني، به ويژه بر: تعاريف، استخدام، انتخاب و توسعه شايستگي فردي تمرکز دارند. در ديدگاه نخست، شايستگيهاي كليدي که توسط (پرالد و هامل، 1990 ) ارائه شده بر مقوله هاي راهبردي تمرکز دارند که سازمان را به صورت يک کل در نظر مي گيرند. اما در ديدگاه دوم، تمرکز بر افراد و نيروي کار است که در حال رقابت براي ابراز ارزشهاي خويشتن هستند. با تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي رسد كه شايستگي همانند چتري است که هر چيزي را که به گونهاي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملکرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يک انسان رشد يافته را نشان مي دهد که براي انجام يک شغل، آمادگيهاي کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد که همه آن صفات، ويژگيها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت ها را شامل مي شود. به اين ترتيب شايستگي ها را ميتوان ابعاد رفتاري تلقي كرد که روي عملکرد شغلي تاثير دارند. شايستگي ها بيانگر اين است که افراد چگونه بايد انجام وظيفه كنند و يا در شرايط خاص چگونه واکنش نشان داده، يا چگونه رفتار كنند؟ (عريضي 1384) .
تعريف شايستگي
روان شناسان، شايستگي را محرک، ويژگي يا مهارت برجسته تعريف کردهاند که منجر به عملکرد شغلي بهتر مي شود. مرابيل و ريچارد ( 1997 ) ميگويند که در انتخاب شايسته ترين ها بايد به تواناييها، شاخصهاي رفتاري، باورها، ويژگيهاي شخصيتي، نگرشها و مهارتهاي افراد توجه شود. (عريضي ،1384).
طبق تعريف ارائه شده توسط جامعه بينالمللي عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهايي که کارکنان را قادر مي سازد به صورتي اثربخش فعاليتهاي مربوط به شغل و يا عملکرد شغلي را طبق استانداردهاي مورد انتظار انجام دهند شايستگي ناميده مي شود.
طبق نظر اسپنسر و اسپنسر (1993) شايستگي، ويژگي زيربنايي فرد است که به طور كلي با عملکرد اثربخش ملاک مدار و يا عملکرد برتر در يک شغل يا وضعيت، رابطه دارد.
ازنظر بوياتزيس (1982، 1995) شايستگي به طور کلي بر روي صفات و ويژگيهاي اساسي يک شخص تاکيد دارد. اين صفات مي توانند انگيزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعي و يا مجموعه اي از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعاليتها، از آنها استفاده ميكند. اين رويکرد با رويکرد رابرتسون، کالينان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شايستگي مجموعه اي از رفتارهايي است که به عنوان وسيله براي رسيدن به نتايج و يا پيامدهاي مطلوب به کار مي رود. رويکرد نخست که در تعاريف اسپنسر و اسپنسر ( 1993) و ديگران نيز ديده مي شود رويکرد صفت مدار و رويکرد دوم رويکرد رفتار مدار ناميده ميشود. به عبارت ديگر در رويكرد نخست شايستگي معادل ويژگيهاي اساسي و در دومي، مجموعه اي از رفتارهاست. وار و کونور (1992) اين تقابل دو ديدگاه را تقابل دو ديدگاه سنتي الگوي ارزيابي ويژگي هاي شخص (بوياتزيس، 1995) و ديدگاه جديدتر الگوي موقعيت شغلي (رابرتسون، کالينان و بارترام، 2002 ) ميدانند .
هورنباي و توماس ( 1989)، شايستگي را اين چنين تعريف مي کنند، شايستگي، مجموعهاي از دانش، مهارتها، صفات و ويژگيهاي رفتاري و خصوصيات شخصي است.
اسپنسر ( 1993 )، شايستگي را به دو دسته طبقه بندي مي کند:
1. شايستگيهاي مورد نياز که مهارتهاي ضروري را براي حداقل عملکرد دريک کار و يا انجام يک وظيفه مشخص ميسازد.
2. شايستگي هاي برتر که بر اساس آنها نتايج به دست آمده بالاتر از ميانگين و عملکرد بالاتري است.
در پيشينه پژوهشهاي مديريت منابع انساني نيز ، شايستگي ها چنين تعريف شده اند:
«مجموعه دانش، مهارتها، ويژگيهاي شخصيتي، علايق، تجربهها و توانمنديهاي مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر ميسازد در سطحي بالاتر از حد متوسط به انجام مسئوليت بپردازد. در واقع شايستگيها الگويي را ارائه مي کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است».(گزارش طرح كانون ارزيابي سازمان مديريت صنعتي، 1382).
تاريخچه شايستگي ها
كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و روميها ، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي كردند.
در هر حال متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملكرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبههاي مختلف عملكرد كمك كرد. (مركز آموزش ايران خودرو، 1385)
سطوح شايستگي
شايستگي را مي توان در سه سطح از يکديگر متمايز كرد:
1. سطح فردي، شايستگي: در اين سطح شامل دانش و مهارتهاي بالقوه، ظرفيتها (قابليت ها) و صلاحيتهاي کارکنان است.
2. در سطوح سازماني، شايستگي شامل روش ويژه اي در ترکيب منابع گوناگون سازمان با يکديگر است. به عبارت ديگر، شايستگي شامل ترکيب متقابل دانش و مهارتهاي کارکنان با ديگر منابع سازمان، مانند دانش سيستمها، امورجاري، رويه ها و توليدات فناورانه است.
3. در سطح راهبردي، منظور از شايستگيها، ايجاد و حفظ برتري رقابت آميز، از راه ترکيب خاصي از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرايندها است.
ابعاد شايستگي
_ دانش: فرايند توسعه دانش و معلومات نظري به گونه معمول از راه تحصيل در سطوح دانشگاهي حاصل ميشود. توسعه دانش و معلومات زيربناي توسعه مهارتها، و نگرش به شمار ميآيد، و به تنهايي و به خودي خود، تاثير چنداني در توسعه شايستگيهاي مديريتي ندارد.
_ مهارت: مهارت عبارتست از : توانايي پياده سازي علم در عمل. مهارت از راه تكرار كاربرد دانش در محيط واقعي به دست آمده و توسعه مييابد. توسعه مهارت منجر به بهبود كيفيت عملكرد ميشود بدون آن، در بسياري از موارد، معلومات، منشاء، تاثير زيادي نخواهند بود. براي مثال هيچ مديري بــدون به كارگيري و تجربه كردن اصول كار تيمي در عمل، نميتواند مهارت كار تيمي را با مطالعه كسب كند.
_ توانايي يک توانش خصلتي با ثبات و وسيع را مصور مي سازد که شخص را براي دستيابي و نهايت عملکرد در مشاغل فيزيکي وفکري مقيد مي سازد. در واقع توانايي و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در اين است که مهارت ظرفيتي خاص براي انجام فيزيکي کارهاست اما توانايي ظرفيت انجام کارهاي فکري را مشخص مي سازد(فتحي و شعباني، 1386) .
_ نگرش : عبارتست از تصوير ذهني انسان از دنيا و پيرامون آن . تصوير ذهني انسان چارچوبي است كه ميدان انديشه و عمل وي را تبيين كرده، شكل ميدهد. درك انسان از پديدههاي پيرامون خود و تصميمگيري وي براي عمل، بر مبناي تصوير ذهني اوست.
رويكردهاي مطرح شده نسبت به شايستگي ها
رويكرد رفتاري: در اين رويكرد، شايستگي بر اساس اصطلاحات رفتاري معرفي ميشود و به طور عمده به معرفي نوعي از رفتارها كه با عمكرد عالي ارتباط دارند، گفته مي شود.
آغاز اين رويكرد، به انتشار مقاله مك كللند باعنوان: آزمون شايستگي به جاي آزمون هوش، در سال 1973 استناد ميشود. الگوهاي مختلف اين رويكرد، بر مطالعه رفتار افراد داراي عملكرد ممتاز و برتر استوار است. در اين رويكرد، شايستگيها بر حسب ويژگيهاي اصلي شخصي، نظير عادات، ويژگيهاي شخصيتي، دانش، مهارت و انگيزههاي فرد در كسب وشغل كه به طور معمول با عملكرد عالي در ارتباط هستند، به راههاي مختلفي تعريف مي شوند. (مركز آموزش ايران خودرو، 1386)
رويكرد استانداردها
رويكرد استانداردها : اين رويكرد بر اساس تجزيه و تحليل كاركردي شغلي يا پست سازماني ، به معرفي حداقل استانداردهاي عملكرد در پستهاي مديريتي براي تضمين كيفيتي معين در نتيجه شغل، مي پردازد.
اين رويكرد، اصولاً با تعريف سطح حداقلي از عملكرد قابل پذيرش در يك شغل و يا موقعيت شغلي، ارتباط دارد؛ به نظر مي رسد كه اين رويكرد بر برونداد واقعي شغل تأكيد دارد؛ يعني تمركز و توجه اين رويكرد به خود شغل است نه شاغلي كه آن را انجام ميدهد. شايستگيهاي ضروري هر شغل يا موقعيت، طبق فرايند مبتني بر تحليلهاي وظيفه اي شغل شناسايي مي شوند. به طور كلي اين فرايند عبارت است از: شناسايي نقشها و عناصر كليدي شغل، توصيف دقيق استانداردهاي پذيرفته شده و معيارهاي عملكرد كاري و سرانجام شناسايي نوع شايستگيهاي مورد نياز براي انجام آن به گونه اي كه استانداردها تحقق يابند. اين رويكرد بر آنچه هست تأكيد دارد و نه آنچه بايد باشد. بنابراين سطح حداقلي عملكرد قابل قبول را در يك شغل يا موقعيت تعيين مي كند و نه سطح عالي و برتر عملكرد را. اين رويكرد در 20 سال اخير انگلستان به وجود آمده و استانداردهاي آن تقريباً براي 85 درصد از نيروي كار، گسترش يافته است. به اين رويكرد، انتقادهاي بسياري شده و امروزه، بنگاههاي تجاري در انگلستان بيشتر استفاده از الگوهاي شايستگي رفتاري را ترجيح مي دهند.
يكي از نخستين استانداردهاي مطرح شده از سوي MCI، استاندارد شايستگي فردي براي سطوح عملياتي و مياني بود. ابعادي كه معرفي شدند، گذشته از اوضاع و شرايط محيطي وكاري ، با محيطها و بخشهاي مختلف سازگار بوده، در واقع شكلي عام داشتند. (شكل 1)
مهم ترين انتقادهايي كه به رويكرد استانداردها شده است، عبارتند از:
1. شكستن نقش مديريتي به نقشها و اجزاي كوچكتر: در فرايند خردشدن، ممكن است مجموع بخشهاي مجزا نتوانند درنهايت تصوير كلي نقش مديريتي را ترسيم كنند.
2. ناديده گرفتن اهميت و نقش محتواي شغلي: مديريت نمي تواند از محيطي كه در آن اجراي نقش مي كند، جدا باشد.
3. اوزان يكسان شايستگيهاي شغلي يا برابري: براساس استانداردها، فرض ميشود كه هر واحد از شايستگيها در موفقيت مدير، از درجه اهميت يكساني برخوردار است، حال آنكه همه استانداردها، وزني يكسان در شغل مدير ندارند و برخي از درجه اهميت بيشتري برخوردارند.
4. محافظهكارانه هستند: استانداردها بسيار ايستا هستند و فرض مي شود كه هر كاري كه مدير پيشتر انجام داده، در آينده نيز بايد آن را ادامه دهد. اين مطلب با توجه به نرخ پيشرونده تغييرات، قابل انطباق نيست.
5. ناديده گرفتن شايستگيهاي فردي (شخصي): استانداردها به گونه اي طراحي شده اند كه به ناديده گرفتن اهميت دانش و شايستگي شخصي تمايل دارند.
6. ارتباط و پيوند با استراتژي تجاري: تعريف استانداردها، در حد استانداردهاي ملي، به طور عملي روند تغيير آن را كند و يا حتي غير قابل تغيير مي كند. از سوي ديگر، اين استانداردها بايد شايستگي انطباق به نيازها، استراتژيها و حقوق كارفرما را داشته باشند كه اين موضوع نيز در اين استانداردها لحاظ نشده است.
7. مراحل توسعهاي: استانداردهاي ملي، اغلب شامل شايستگيهاي مقدماتي بوده، در حل آنها به شايستگيهاي مورد نياز براي عملكرد عالي مديران، توجه و تاكيدي نمي شود.
8. ناديده گرفتن شايستگيهاي فرايندي: توجه و تاكيد بيش از اندازه اين الگو بر شايستگيهاي دستيابي به ستانده است و از شايستگيهاي فرايندي موجود كه موجب تحقق ستانده مي شوند، غفلت شده است.
الگوي شايستگيهاي شغلي، براي وظايف روزمره و نقشهاي كاري تكراري و روتين، پايه گذاري شده و هنگام بحث درباره سطوح پيچيده عملكرد عالي، لازم است تغييراتي در آن ايجاد شود.
با وجود انتقادهاي شديد از رويكرد استانداردهاي شغلي، اين مدل به درك شايستگيهاي معين با تاكيد بر اين نكته كه ستاندههاي كاري بايد نشانگر شايستگيهاي كليدي باشند، پرداخته است.در هر حال، اين الگو گرچه حداقلهاي عملكردي را در شغل نشان ميدهد، اما در مورد پيش بيني شايستگيهاي آينده و بالقوه، توفيق زيادي نداشته، از انعطاف كمتري نسبت به رويكرد رفتاري برخوردار است. الگوي استانداردها در مقايسه با رويكرد رفتاري، در محدوده كمتري مورد استفاده قرارگرفته است.
رويكرد اقتضايي (موقعيتي)
رويكرد اقتضايي : اين رويكرد ميتواند زير مجموعه رويكرد رفتاري نيز قرارگيرد، اما بيشتر بر اين نكته تمركز دارد كه آيا عوامل موقعيتي (اقتضايي) ميتوانند بر شايستگيهاي فردي مورد نياز عملكرد عالي، اثرگذار باشند؟
وجه مشترك پژوهشها و پروژهها در رويكرد اقتضايي (موقعيتي) اين است كه بر اهميت عوامل موقعيتي تاكيد مي كنند و هدفشان، معرفي ارتباط بين عوامل موقعيتي معين و شايستگيهاي مورد نياز عملكرد عالي مديريتي است. در اين رويكرد، بعضي از پژوهشگران از تعاريف شايستگي بر اساس رفتار استفاده كرده اند كه مي تواند شامل رويكرد رفتاري شود. ولي تفاوت اينجاست كه هدف تحقيق آنها بيشتر كشف اين موضوع است كه عوامل موقعيتي بر شايستگيهاي مورد نياز عملكرد عالي تاثير مي گذارند يا خير؟ در هر حال، نويسندگان اين رويكرد، تاكيد بيشتري بر فرهنگها، ارزشها و چگونگي نفوذ اثر گذاري آنها بر كاركرد سازماني دارند. تحقيق آنها، نوعاً به ارزيابي ارزشها با فرهنگ و شيوه رهبري و فعاليت سازماني مي پردازد. از آنجا كه براي مديران، درك تنوع فرهنگي اهميت بسياري دارد، اين پژوهشگران به عملكرد عالي مديريتي به گونه خاص نپرداختهاند. (مـركز آموزش ايران خودرو، 1385) .
الگوهاي شايستگي
الگوي شايستگي توانايي انجام فعاليتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهاي تعيين شده تعريف شده است. در واقع الگوي شايستگي عبارت است از يك الگوي قابل اندازهگيري تواناييها و رفتارهاي مورد نياز براي انجام دادن فعاليت هاي كاري به صورت موفقيت آميز. هدف از تدوين مدل شايستگي در هر سازمان ارائه الگويي براي يكپارچه سازي عملكرد سامانه منابع انساني است. به گونه اي كه منجر به عملكرد مؤثر و موفقيت سازماني شود. (دهقانان 118:1386) در فرايند الگوسازي شايستگي هاي مورد نياز موفقيت با هم تركيب شده، الگوي شايستگي را ايجاد مي كند. به طور معمول براي فهم بهتر مدلهاي شايستگي، آن را در قالب يك شكل ترسيم ميكنند. اين الگوي شايستگي يك شكل انتزاعي است كه رابطه بين شايستگيهاي موردنظر را به صورت سيستماتيك و مفهومي نمايش ميدهد.
ويژگيهاي مدل شايستگي
الگو و معماري شايستگي، ساختاري براي شرح شغل ارائه مي دهد و مقياسي براي ارزيابي عملکرد عرضه مي دارد و موجب مي شود سازمانها به هنگام ارزيابي افراد و توانايي هاي مورد نياز آتي ، به يک زبان سخن گويند. از سوي ديگر، سازمانها با مقايسه شايستگي افراد با شايستگي هاي مورد نياز براي شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شايستگي هاي افراد را تعيين كنند.
به طور معمول يک الگوي کارساز و موثر، بايد شامل اين ويژگيها باشد:
- منحصر به فرد (هر شايستگي به يک ويژگي تخصيص داده شود).
- يکنواختي يا همگني داخلي (شايستگيهاي هر ويژگي به هم شبيه و از ساير شايستگيهاي ديگر متفاوت باشند).
- جامعيت (هر ويژگي مهم بايد در الگو باشد).
- ثابت (شايستگيها به سهولت بين ويژگي قابل نقل و انتقال نباشد).
- نامگذاري مرتبط (نام با تمام کوتاهي خود، منظور و مفهوم را منتقل کند).
در واقع، بايد يک ساختار روشن و شفاف براي الگوي شايستگيها طراحي شود، تا براي بحث، تلفيق و ايجاد انسجام در نظامها و استراتژي منابع انساني (مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزيابي عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گيرد.
در هر حال ، تدوين هر الگوي شايستگي در نخستين گام نيازمند ايجاد اجماع در تعريف شايستگي است. سپس مي بايست بر مبناي تعريف و رويکرد اتخاذ شده به تدوين الگوي شايستگي اقدام كرد (به نقل از عليپور و درگاهي، 1386).
انواع الگوهاي شايستگي
در دهه گذشته الگوها و چارچوبهاي متعددي در زمينه اندازه گيري شايستگيها مطرح شده است، اين الگوها از نظر اطلاعاتي كه گردآوري مي كنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخي از الگوها به توانايي هاي ژنريك و ويژگيهاي كيفي اشخاص تأكيد دارند. در حالي كه گروه ديگري از الگوها بر روي مهارتهاي فني ويژه شغل متمركزند در برخي از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهاي شغلي، رفتارهاي شغلي وKSAOs (Knowledge-Skill-Ability, Other characteristic) تركيبي از شايستگيهاي فردي و زمينه هاي شايستگي شغلي در رويكردي جامع ارائه شود.(دهقانان،1386: 125 )
امروزه الگوها و چارچوبهاي متعددي براي شايستگي موجود است ، ولي ميتوان گفت كه اکثر آنها تا حدودي مبتني بر اين مواردند:
الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناييها، انگيزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
ج) مرتبط با عملکرد برتر و يا اثر بخشي،
د) مرتبط با استانداردهاي پذيرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
ه) مرتبط با جهت گيري استراتژيک،
و) قابل بهبود از طريق آموزش ، پرورش.
نتيجهگيري
در اين مقاله، شايستگي به اين صورت که ابتدا به معرفي مفاهيم و تعاريف آن اشاره و بعد از آن تاريخچه مختصري از سابقه آن مطرح شد.
در بخش دوم اين مقاله به توضيح و بسط بيشتر كاربردهاي شايستگي ها در هر يك از زير سيستم هاي منابع انساني پرداخته مي شود .