-2-12 نیاز به تعلق

افراد احساس نیاز به تعلق[29] یعنی نیاز به همجواری با همنوع نیز دارند. درباره نیاز به تعلق تحقیقات زیادی انجام نگرفته است، ولی محققین تفاوت های متعددی را بین رفتار کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند و کسانی که فاقد این نیاز می باشند، تشخیص داده اند.

آنها براساس خواسته دیگران، به خصوص اگر خواسته از طرف کسانی باشد که مورد احترام آنها قرار دارند، دست به عمل می زنند. اشخاصی که دارای نیاز به تعلق هستند، به انجام وظیفه در شغل هایی تمایل دارند که نیاز به تماس های شخصی زیادی داشته باشد.

 

2-2-13 نیاز به قدرت

سومین نیاز عمده فرد، نیاز به قدرت[30] است. به عبارت دیگر نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد، که شامل کنترل منابع مالی و منابع غیرمالی، اطلاعات و دیگران می شود. اسنان هایی که دارای نیاز به قدرت هستند، در صورت داشتن سه شرط دیگر می توانند مدیران موفقی باشند.

 

2-2-14 مقایسه تئوری های انگیزش

این تئوریها برخلاف تفاوت هایی که با یکدیگر دارند، در بسیاری موراد وجوه مشترک نیز می باشند. به عنوان مثال، مازلو و الدرفر به وجود سلسله مراتب در نیازها اعتقاد داشتند، درحالیکه هرزبرگ قائل به وجد دو طیف برای دو گروه از نیازها می باشد. نیازهای فردی که به وسیله هر یک از این سه نظریه پرداز شناسایی شده اند، تا حد زیادی شبیه یکدیگر هستند. شکل 2-8 شباهت های عمده موجود بین سه تئوری نیاز را نشان می دهد.

شکل 2-8: مقایسه تئوری های انگیزشی (رفتارسازمانی، مورهد، گریفین، 1387، ص 134)

 

برخلاف همه شباهت هایی که این تئوری ها به یکدیگر دارند دارای نقاط ضعف مشترکی نیز هستند. آنها می توانند عواملی را که باعث برانگیخته شدن انسان ها می شوند مشخص نموده، ولی اطلاع چندانی درباره فرایند انگیزش در اختیار نمی گذارند. حتی اگر دو نفر با نیازهای درون شخصی برانگیخته شده باشند، ممکن است راه های متفاوتی را جهت ارضا نیازهایشان انتخاب نمایند. (رفتارسازمانی، مورهد، گریفین، 1387، ص 134)

 

2-15 تئوری های فرایندی انگیزش کار

تئوری های فرایندی به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازند و به عواملی که موجب انگیزش می شود اشاره ای ندارند.

 

2-2-16 تئوری انگیزش انتظار وروم

تئوری انتظار انگیزش کار، ریشه در مفاهیم ادراکی و روانشناسان پیشتازی چون «کرت لوین»[31] و «ادوراد تولمن[32]» دراد. «ویکتور وروم» تئوری انتظار را به عنوان یک راه حل در مقابل مدل های محتوایی پیشنهاد نمود. زیرا احساس می کرد که پیچیدگی های فرایند انگیزش به حد کافی تشریح نشده است. طبق این نظریه: افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که اولا به ارزش هدف مورد دستیابی آاه باشند و دیگر اینکه رسیدن به هدف امری ممکن باشد به عبارت دیگر: انگیزش افراد در انجام دادن کارها بستگی به ارزشی دارد که آنها به نتیجه کار و بهره تلاش خود قائل هستند (چه مثبت و چه منفی) ضربدر اندازه اعتماد آنها برای رسیدن به هدف.

منظور وروم از والانس، شدت ترجیح فرد برای رسیدن به یک نتیجه به خصوص است که می تواند با کلماتی مانند ارزش، مشوق، طرز تلقی، و مطلوبیت موردانتظار بیان شود. در صورتی که شخص دستیابی به هدفی را ترجیح بدهد والانس مثبت و در صورتی که شخص برای رسیدن به هدف بی تفاوت باشد والانس صفر، و در صورتی که ترجیح دهد چیزی عایدش نشود والانس منفی خواهد بود.

کوشش

عملکرد

پاداش

انتظار

مجموع والانس

انگیزش

طرز تلقی ها و خصوصیات

ادراک نقش

عملکرد

شکل 2-9: (رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 118)

در شکل 2-9 این روابط به خوبی نشان داده شده است:

این شکل نشان دهنده این است که انگیزش محصول انتظار و احتمال و مجموعه والانس یا شدت ارزش پاداش هاست. (مدیریت رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 119)

 

22-17 مدل پورتر ـ لاولر

در مطالعاتی که توسط این دو دانشمند انجام گرفت الگوی کاملتری از انگیزش که بیشت بر پایه نظریه انتظار بنا شده است به دست آمد، که چگونگی انگیزش کارکنان را نشان می دهد. (porter &Lawler,1968: 164)

پورتر و لاولر معتقند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با رضایت و عملکرد برابر نیست. انگیزش، رضایت و عملکرد متغیرهای جداگانه ای هستند که به طرق مختلف غیر از آنچه سنتی ها تصور می کردند در ارتباط هستند. در شکل 2-10 این مدل چند متغیره، رابطه پیچیده موجود بین انگیزش، رضایت، و عملکرد را نشان می دهد. (porter &Lawler,1968: 165)

ارزش  پاداش

قابلیت ها و خصوصیات فردی

کوشش

عملکرد (اجرا)

احساس پاداش منصفانه

پاداش های درونی

پاداش های بیرونی

رضایت

احتمال دریافت پاداش

درک نقش

شکل 2-10: مدل انگیزش پوتر و لاولر (رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 120)

مهمترین مسئله در مدل پورتر و لاولر آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد. پاداش هایی که داده می شود و چگونی دریافت آنها، رضایت را تعیین می کند. به بیان دیگر، مدل پورتر و لاولر اعلام می دارد که عملکرد به رضایت منتهی می شود و این رویداد بزرگی در اندیشه های سنتی می باشد.

تحقیق جامعی که اخیرا انجام شده است اهمیت پاداش ها را در رابطه با عملکرد و رضایت تایید می کند. به خصوص این مسئله را که آنگاه که پاداش ها اقتضایی به عملکرد داده می شوند عملکرد و رضایت در ارتباط محکمتری هستند تا زمانی که خلاف این است. (porter &Lawler,1950: 265-267

با اینکه مدل پورتر و لاولر کاربردی تر از مدل وروم است ولی پیچیده است و به تحقیق ثابت شده که برای پل زدن روی شکاف عملیات مدیرتی واقعی راه دشواری است. پوتر و لاولر بسیار علاقه مندند که مدل آنها در عمل پیاده شود.

در شکل 2-10 رابطه بین انگیزش و عملکرد این موانع ممکن است وجود داشته باشد:

1.       عدم اعتماد به توانایی، مهارت و دانش

2.       احتمال فیزیکی یا عملی بودن شغل

3.       وابستگی بین شغل و افراد یا فعالیت ها

4.       ابهام در اطراف نیازمندی های شغل. (McFillen & podsakoff, july 1983)

 

و در مورد رابطه بین عملکرد و رضایت راهنمایی هایی از جمله آنچه در ذیل می آید شده است.

1.       تعیین اینکه چه پاداش هایی برای هر کارمند ارزشمند است.

2.       تعریف عملکرد مطلوب

3.       فراهم نمودن امکان دستیابی به عملکرد مطلوب.

4.       برقراری ارتباط بین پاداش های ارزشمند و عملکرد (Baron,1983: 137) (مدیریت رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 119)

 

2-18 تئوری های برابری[33]

ریشه های تئوری برابری را در تئوری تفاوت ادراکی و تئوری مبادله باید یافت. براساس این تئوری، شخص نتایج حاصل از کار خود را با آنچه در این راه داده است را با دیگران مقایسه کرده و براساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کند.

فرد در مقایسه خود با دیگران می کوشد به هر طریقی به برابری برسد. تلاش جهت نیل به مساوات و برابری وجود «انگیزش کار» است. قدرت این انگیزش رابطه مستقیم با شدت احساسی دراد که فرد در مقابل عدم تساوی دارد.

براساس این تئوری افراد خواستار برابری هستند.

 

 

 

نتابج الف داده های الف

نتابج ب داده های ب

نتابج ب داده های ب

نتابج الف داده های الف

نتابج الف داده های الف

نتابج ب داده های ب

بیشتر از

پرداخت کمتر به الف و بیشتر به ب

کمتر از

احساس عصبانیت الف

احساس رضایت الف

احساس رضایت ب

احساس گناه ب

احساس عصبانیت ب

مساوی

پرداخت مساوی به هر دو

شکل 2-11  (مدیریت رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 122)

پرداخت بیشتر به الف و کمتر به ب

 

2-2-19 تئوری اسناد

نقش مهم این تئوری در ارتباط با فرایندهای شناختی افراد است. برخلاف تئوری های دیگر انگیزش، تئوری اسناد یک تئوری انگیزش فردی نیست بلکه در ارتباط با ادراک شخصی و رفتار بین افراد است.

تئوری های اسناد در فرضیه های کلی مشترکاتی به قرار زیر دارند:

1.       ما برای معنا و مفهوم بخشیدن به دنیای اطرافمان تحقیق و بررسی می کنیم.

2.       رفتار افراد را به عوامل داخلی یا خارجی اسناد می کنیم.

3.       و این اسنادها را از راه های منطقی انجام می دهیم. (Myers,1990: 71)

 

کرت لوین، رفتار را تابعی از شخصیت افراد و محیط آنها می داند. (Lewin,1951) او معتقد است هر عملی که از کسی سرمی زند احتمالاً هم ویژگی های فردی او و هم عوامل محیطی وی دخیل بوده است. (مدیریت رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 122)

 

2-2-20 هدف گذاری

مقاله «لاک[34]» در سال 1968 مبنای کار تئوریکی هدف گذاری شده است. لاک به نخستین تفسیر «فردریک وینسلو تیلور» (پدر تئوری انگیزش کارکنان) ارج می نهد (Locke, july 1978: 600) و معتقد است استفاده تیلور از وظایف، نشانه هدف گذاری نوین امروزی بوده است. (Locke, Jan 1982: 16)

او ادعا می کند افراد می کوشند تا هدافی را به دست آورند تا بدین وسیله خواست ها و آرزوهایشان برآورده شود. اهداف، طبیعتی جهت دار به رفتار افراد می دهند و افکار و اعمال آنها را به طرف یک نتیجه مشخص هدایت می کنند. فرد سپس براساس این مقاصد یا اهداف پاسخ می دهد یا عمل می کند حتی اگر به این هدف ها دسترسی پیدا نکند. پی آمدها، بازخورد، یا تقویت نتایج این پاسخ ها هستند. شکل 2-12 خلاصه توری هدف گذاری را بیان می کند.

 بررسی دانشمندان در زمینه رفتار سازمانی، پانزده تئوری انگیزش کار عمده را براساس معیارهای ارزش علمی و استفاده عملی آنها درجه بندی نمود. تئوری هدف گذاری از لحاظ اعتبار علمی نخستین، و از لحاظ استفاده عملی، دومین مرتبه را احراز نمود. (Locke & Latham,1990: 46)

همانطور که قبلا ذکر شد، به استثنای مفهوم مقاصد یا اهدا، تئوری لاک بسیار شبیه تئوری های فرایندی دیگر انگیزش کار است (بیشترین شباهت را به مدل انتظار پوتر ـ لاولر) داردو اخیرا در رابطه با تئوری اسناد توصیف شده است.

ارزش ها و قضاوت ارزشها

امیال و احساسات

مقاصد با اهداف

پاسخ ها، عمل یا عملکرد

پی آمد، بازخورد یا تقویت

شکل 2-12: تئوری هدف گذاری انگیزش کار «لاک»

 

لاک حامی تفسیر شناختی رفلتار و نقد کننده تئوری هاست. او معتقد است «هدفگذاری» در حقیقت توصیف زمینه ای برای تئوری های دیگر است. (تئوری وروم، تئوری های انگیزش «مازلو» و «هرزبرگ». (Locke, 1980: 19-42)  (مدیریت رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 149-148)

 

2-2-21 کاربرد هدف گذاری در عملکرد سیستم سازمانی

گسترش منطقی هدف گذاری به طور سنتی به نام «مدیریت ـ بر منبای ـ هدف»[35] گفته می شدکه مخفف آن MBO می باشد و گرایشی جهت برنامه ریزی، کنترل، ارزیابی کارکنان و علمکرد کلی سیستم است. این گرایش حدود بیش از 30 سال سابقه دارد و بنابراین بر تئوری و تحقیق روی هدف گذاری فی نفسه مقدم است. MBO معمولا به «پیتر دراکر[36]» نسبت داده می شود که او اشاره به این واژه دارد و معتقد است گرایش سیستمی به تعیین هدف ها و ارزیابی براساس نتایج، به بهبود عملکرد سازمانی و رضایت کارکنان منتهی می شود. اگر چه ممکن است واژه MBO عمر کوتاهی داشته باشد اما در عوض به گرایش عملکرد کلی سیستم ها در به کارگیری هدف گذاری و ارزیابی براساس نتایج، تکامل یافته است. برای مثال «لاک» و «لاتهام» اشاره کرده اند که MBO می توان به عنوان هدف گذاری کاربردی در سطوح کلان یا سازمانی نگریست.

 

شکل 2-13: کاربرد هدف گذاری و عملکرد سیستم (مدیریت رفتار سازمانی، برومند، 1374، ص 153)

2) آمادگی سازمان برای MBO

1) تعیین اهداف کلی و طرح های عملی

5) ارزیابی نهایی نتایج

4) ارزیابی هایی دوره ای و بازخورد روی پیشرفت و قضاوت های انجام شده

3) تعیین اهداف فردی و طرح های عملی

 

                                                         

2-2-22 نظریه لی جی کورنباخ[37] درباره نیازها

کرونباخ در کتاب روانشناسی تربیتی در مورد نیازها در ارتباط با آموزش و شخصیت آدمی مطالب جالب و جامعی را بیان داشته است. براساس نظریه وی می توان نیازها را در پنج طبقه تقسیم نمود. در این طبقه بندی نیازهای فیزیولوژیکی کنار نهاده شده است. نیاز به امنیت نیز در طبقه بندی کورنباخ به چشم نمی خورد زیرا به عقیده وی عدم امنیت نوعی ترس است، ترس از اینکه انسان چیزی را از دست بدهد بنابراین می توان دعدم احساس امنیت را ترس از عدم ارضای نیازها دانست که در این صورت خود امنیت نمی تواند نیاز به شمار آید و بدون توجه به سایر نیازها درنظرگرفته شود. رفتار آدمی نیز تحت تاثیر احساس عدم امنیت قرار می گیرد اما نمی توان آن را به تنهایی نیاز قلمداد نمود.

طبقه بندی نیازها از نظرکرونباخ بدین قرار است:

1.       نیاز به محبت

2.       نیاز به موردقبول مقامات بالاتر واقع شدن

3.       نیاز به مورد تایید همگان واقع شدن

4.       نیاز به استقلال و عدم وابستگی

5.       نیاز به احترام به نفس[38] (مقاله درباره رفتار سازمانی و انگیزش، گروهی از اساتید، ص 59)

 

نظریه x  و y مک گرگور

داگلاس مك‌گرگور در بررسي طرز فكر و عملكرد مديران به اين نتيجه رسيد كه معمولاً براي انگيزش كاركنان يكي از دو رويكرد زير رفتار غالب آنها را شکل می دهد.

در نظریه X که طرز فكر سنتي را مشخص مي‌سازد و مديران هوادار اين مدل، اجبار، كنترل و تهديد را در انگيزش كاركنان ضروري مي‌شمارند و معتقدند در‌صورتيكه اين قسم فعاليتهاي نظارتي و هدايتي در كار نباشد فرودستان نسبت به كار بي‌اعتنا شده و عامداً در رسيدن به هدفها مقاومت مي‌نمايد. اما در مقابل اين مدیران مک گرگور مديران دیگری را مشخص می سازد که به مسئولیت پذیری کارکنان خود اعتقاد دارند و بر اين باورند كه كاركنان سازمانها مسؤليت نيل به هدف سازماني را به سهولت قبول مي‌كنند. در شکل 2-14 فرض های اساسی نظریه x و نظریه y ذکر شده است. شکل 2-4 مقایسه فرض های نظریه x و نظریه y مک گور درباره فطرت انسان. مقاومت در برابر هدفهاي سازماني فطري نيست بلكه آموختني است. به باور نظريه‌پرداز، تئوري Y به ارزيابي واقع‌گرايانه از انسان نزديك‌تر است.

 

2-2-24 نظریه سطوح مختلف زندگی

این نظریه که توسط گریوز ارائه شده است با نظریه سلسله مراتب نیازها همخوانی دارد و مدعی است که آدمیان در مراحل مختلف حیات قرار دارند. آدمی در هرمرحله رفتارهای ارائه می دهند که به همان سطح اختصاص دارد. کسی که در یک سطح از حیات قرار دارد، نمی تواند افرادی که در سطوح بالاتری قرار دارند درک کند.

گریوز بر این عقیده است در هر جامعه ای مردم در سطوح مختلفی از نیازها قرار دارند که برای رفتن از یک مرحله حیات به مرحله دیگر نیاز به تحول درونی می باشد. در شکل شماره 2-15 مراحل حیات در رابطه با جوامع مختلف نشان داده شده است. (سیدجوادین، 1383، ص 163-164)

شکل 2-15: ترکیب نیاز در مراحل مختلف سطوح زندگی

 

 

2-2-25 انگیزش در عمل

نظریه های انگیزش زمانی می توانند مثمرثمر واقع شوند که بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرارداد و در عرصه سازمان از آنها سود جست . طراحی  شغل مناسبترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است و در سیر تحولات مدیریت از این محمل به گونه های مختلف استفاده شده است . در اینجا به ذکر اهم تلاشهایی می پردازیم که در این زمینه شده است پرداخته می شود.

 

1 – مهندسی شغل:[39]

 هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعه کار , زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را بدست آوریم . به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی بیشتر و دریافت بالاتری حاصل نماید . مهندسی شغل از جهت انگیزشی متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد . در حال حاضر نیز مهندسی شغل تحت عنوان تکنولوژی زیستی[40]  مطرح گردیده است که ضمن آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد .

 

2 – توسعه شغل:[41]

مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزه به کار را در آنان تضعیف می کنند . برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد . بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود .

 

3 – چرخش شغلی[42]

اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابجا نمود چرخش شغلی ایجاد می شود . به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار  می گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت می شود .

 

4 – غنی سازی شغل[43]

غنی سازی شغل بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق , شناخت , مسئولیت پذیری و رشد و کمال را در آنها برآورده ساخت , و شغل باید به گونه ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند . به عبارت دیگر شغل باید غنی , با معنی و دارای اختیارات کافی باشد , به طوری که شاغلین بتوانند در آن شغل با استقلال کار کرده , بر کار خود کنترل داشته , و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشند.

 

5. مشاغل گروهي

در اين شيوه از طراحي شغل ، يک گروه را مامور انجام يک شغل مي کنند و به آنان استقلال مي دهند تا در امور داخلي گروه خود؛ تصميم گيرند و عمل نمايند. در این سازمان گروه های کوچک کاری دارای استقلال هستند، سرپرست خودشان را خود انتخاب می کنند، همه اعضا به طور یکسان در کارها مشارکت دارند، میزان کار گروه به جای کار فردی ملاک است، در برنامه ریزی زمانی و کنترل خود افراد گروه تصمیم گیرنده هستند و شیوه انجام امور را خود تنظیم می کنند. این نحوه عمل، غیبت، ترک حرفه و بیعلاقگی به کار را تقلیل داده و موجب انگیزش قویتر می گردد.

6.  خصوصيات مطلوب شغلي

در اين شيوه از طراحي شغل، نظر بر اين است که وجود خصوصياتي در شغل - مانند تنوع در وظايف ، استقلال و اختيار کافي در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می تواند موجب انگیزش انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري ، به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در کار[44]، وجود بازخور در شغل ، ارتباط کافي ، و صميمانه با سايرين ، تنوع در شغل ، و استقلال و اختيار، اشاره شده و وجود اين گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده است. مدلی که در این زمینه ارائه شده است[45] ابعادی را برای شغل معین نموده و نتایج این عوال را با توجه به حالات روانی فرد بیان داشته است. شمای کلی این مدل را در شکل 2-16 ملاحظه می کنید. هدف اصلی این مدل روشن ساختن این نکته است که صرفاً خصوصیات شغل منتج به انگیزه نمی گردند، بلکه شخصیت، فرهنگ، آموخته ها و حالات روانی فرد هم در این میان نقش عمده ای ایفا می کنند. در بررسی های جدید این نکته اثبات شده که ادراک فرد از شغل مهمتر از خود شغل بوده و باید طرز تلقی فرد از شغل در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.

شکل 2-16 مدل ایجاد شغل و خصوصیات شاغل (مدیریت عمومی، الوانی، 1370، ص 140)