::welcome to my weblog::آموزش کامپیوتر

مقدمه

مدیران و کارگزاران سازمان ها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال داری و سازمانی شان یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رو به حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی را برایشان میسر سازد. «منشور اخلاقیات سازمان» و مخصوصا مدیریت اخلاقی در سازمان های دولتی چنین موضوع مهمی را تحقق می بخشد.

منشور اخلاقیات سازمانی، سندی است حاوی معیارهای اخلاقی ارزشی که برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه و روش در بین کارگزاران سازمان تدوین می شود و آنان را د رفتار عملکردهایشان به سوی آرمانهای ارزشی سازمان هدایت می کند. انسان ها متفاوت اند و با دیدگاه های متفاوتی در سازمان گرد هم می آیند، برای آنکه بتونیم این تفاوت ها را به اشتراک و یگانگی مبدل سازیم نیاز به سرمشق و الگویی داریم که آن را اصطلاحاً «منشور اخلاقیات سازمانی» نان نهاده اند.

مدیران، سیاستگذاران و کارگزاران بخش عمومی و سازمان ها در زیر ذره بین مردم و جامعه قرار دارند و هر حرکت و رفتار آنان می تواند حساسیت های زیادی را در جامعه نسبت به نظام حکومتی ایجاد کند.

منشور اخلاقیات سازمانی با جهت گیری های ارزشی اعتقادی موجب می شود تا رفتارها و اعمال مأموران حکومت و سازمان های بخش عمومی به گونه ای شکل گیرد که مایه مباهات و سربلندی نظام و رضایت و خشنودی اهل جامعه شود. الگوهای ارزشی اخلاقی در منظور اخلاقیات تبلور پیدا می کنند و معیارهایی را برای هدایت مدیران، کارگزاران و سیاستگذاران حکومتی به دست می دهند. با تجه به اهمیت این مطلب در این پژوهش برآنیم تا به بررسی دیدگاه پرسنل بیمارستان های شهر اصفهان در قبال منشور اخلاقی را براساس نظریه گیسون بپردازیم.

 

اخلاق چیست

اخلاق جمع خلق یا خلق است که در قرآن هم آمده است. اخلاق در حقیقت ملکاتی است که در نفس انسان حاصل می شود که بر سلوک و رفتار او تاثیر می گذارد، یعنی به اعمال انسان در زندگی جهت می دهد. اخلاق یک حالت درونی است که آن را از کردار و رفتار خود کشف می کنند.

از انظر البرت شوایتزر اخلاق در واقع توجه به رفتار خوب و نیک است، این الزام احساس می شود که نه تنها باید رفاه خود را در نظر گرفت بلکه باید به رفاه دیگر انسان ها نیز توجه کرد. این گفته شباهت بسیار زیادی به اصل طلای «هرچه بر خود نمی پسندی بر دیگران هم مپسند» دارد.

به طور کلی اخلاق مجموعه ای از اصول و ارزش های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را تعیین می کنند، اخلاق نامیده می شوند. این ارزش ها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم ها را مشخص می سازند. اخلاق چگونگی روش زندگی انسان است. اخلاق چیزی است که یک کار درست و کار دیگر را غلط می نمایند. اخلاق هدف ها را تعیین می کند.

 

 

 

واژه کاوی اخلاق

اخلاق لغتاً جمع خَلق یا خُلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که لغت نامه ها آورده ند، عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی می گوییم: «خُلق من است؛ یعنی عادت کرده ام، روش من این است. (کلهر، 1383، ص 50)

همچنین می توان گفت ه اخلاق جمع خلُق و خُلق از ماده «خ ل ق» است. از این ماده خُلق نیز مشتق می شود خُلق بر شکل ظاهری انسان ناظر است و خُلق بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسان ها همان گونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت می توان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند. (واثقی، 1384، ص 169)

واژه اخلاق دو کاربرد متمایز دارد: گاهی اخلاق به معنای خلق و خوی، رفتار عادت شده و مزاج به کار می رود، همان گونه که در واژه انگلیسی یاد شده، گاهی به معنای عادت و سجیه به کار می روند. معنای دیگر این واژه ها دانشی است که از حسن و قبح و خوبی و بدی رفتار صحبت می کند. (قراملکی، 1385، ص 96).

برخی، اخلاق را به مجموعهی از فرآیندهای عینی معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن، در کارکرد واحدهای صفاتی یا ارگانیزم معنوی تعادل ایجاد می شود، تعریف کرده اند. به عنوان مثال الهی بین دو کاربرد واژه اخلاق تفاوت قائل شده است. به نظر وی اولی همان اخلاق عملی است که معنای علم عمل به اخلاقیات و تهذیب نفس دارد و دومی نیز همان اخلاق نظری است که به علم تشخیص خوب و بد مشهور است (فقیهی و رضایی منش، 1385، ص28).

فلاسفه، الهیون و منتقدان اجتماعی در تعریف اخلاق به طور عام گفته اند: اخلاق یعنی شناخت صحیح از ناصحیح. واقعیت این ست که تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که با توجه به اصول اخلاقی در مقام عمل، همیشه یک راهکار درست مطلق وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست به موقعیت و شرایط بستگی دارد و تشخیص این که کدام راهکار درست است، در نهایت به عهده خود فرد است (سلطانی، 1382، ص 34).

 

اخلاق و ماهیت آن

یکی از ارکان اساسی سعادت در زندگی مادی و معنوی بشر ـ اخلاق و فضائل اخلاقی است زیرا در ؤتو محاسن اخلاقی و خلقیات حمیده، موجبات تحکیم روابط اجتماعی فراهم می گردد.

برخوردهای محبت بار که براساس یک سلسله اعتقادات اخلاقی صورت می گیرد، شور و نشاط را به کالبد زندگی فردی و اجتماعی را در مسیر تعالی و تکامل به کام انسان گوارا می سازد، مطالعه تاریخ این نکته را به ما ثابت می کند که یکی از مهمترین عامل موفقیت ه و پیروزی ها و شکست ها و ناکامی های جوامع بشری (عامل اخلاقی) بوده است. ملتی که حرکت های خود را در چارچوب محاسن اخلاقی به پیش برد، قله رفیع سعادت و پیروزی را فتح نمود و در هر جامعه ای که فضائل اخلاقی قربانی رذایل شیطانی گردید سقوط و انحطاط دامنگیر آن مردم شد. قرآن کتاب آسمانی مسلمانان نمونه های فراوانی در جهت نمایش زیبائی ها و زشتی ه و نیز تاثیر هر یک از نمونه ها در پیروزی شکست امت های پیشین را بیان داشته است که داستان ها و قصص اقوام لوط، هود، صالح، موسی، سلمان و ... و بخشی از وقایع گذشته تاریخ بشر است. پایه گذاران نهضت اخلاقی را باید پیامبران بزرگ خدا دانست، زیرا آنها بودند که در طول تاریخ برای تربیت و سازندگی انسان ها ضوابط و اصول اخلاقی را ارائه دادند تا به طهارت افکار و تعلیم دلها، آلودگی های بیرونی و کدورت های اجتماعی را از سطح جامعه پاک سازند و انسان را در فضای معطر محاسن و مضرهای اخلاقی به کمال مطلوب برسانند.

چنانچه پیامبر بزرگوار اساس بعثت خود را تعمیم اخلاق دانسته و می فرماید: «انما بعثت و الامم مکارم الاخلاق؛ همانا من برای تکمیل والائی های اخلاقبرانگیخته شده ام» (نورالثقلین، ج5، ص 392).

باید توجه داشت که اجرای بخشی از اصول اخلاق چون با خواهش های نفسانی و ارضای تمایلات حیوانی و شخصی انسان تضاد دارند، لذا مستلزم تحمل ناگواری ها و دشواری هاست و این موضوع نیز قابل انکار نیست که در سایه رنج خویشتن داری و جهاد با نفس گنج پیروزی به دست می آید (جفره، 1376، ص 89).

 

تعریف اخلاقیات

اخلاقیات سازمان به چگونگی قرار گرفتن ارزش های محوری همچون امانت داری، صداقت، راستگویی، اعتماد، احترام، عدالت و ... درون خط مشی ها، برنامه ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. دانشمند دیگری اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: اخلاقیات، منشور اصول و ارزش هایی است که رفتار یک فرد و یا یک گروه را با توجه به اینکه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است هدایت می کند. ارزش های درونی که قسمتی از فرهنگ سازمانی هستند و تصمیمات فرد را در ارتباط با مسئولیت اجتماعی با توجه به محیط بیرونی شکل می دهد، مورد خطاب اخلاقیات است. (گیوریان، 1381، ص109).

اخلاقیات: مفاهیم و شاخصه ها

الف) تعاریف و مفاهیم اخلاقیات

یکی از تعاریف متعارف و مورد قبول اخلاق عبارت است از شیوه برخورد رد با خوبی ها و بدی ها، با حفظ تعهدات ارزشی، اعتقدی و اخلاقی. این تعریف متضمن سه عنصر اساسی «تصمیم گیری، قضاوت و رعایت عدل و انصاف» است که پایه بسیاری از سیاست گذاری ها و خط مشی ها را تشکیل می دهد. (ابطحی، 1382).

در دهه های اول سده بیستم، سازمان ها عمدتاً به فعالیت های اقتصادی توجه داشتند (انتظار جامعه نیز همین بود) اما در دهه های 1960 و 1970 به بعد انتظار جامعه سازمان ها به غیر از تولید و ارائه خدمات، به رعایت اخلاقیات و مسئولیت آنها در .... جامعه، معطوف شد(کنتز و ویویخ، 1995).

توجه سازمان ها به متغیرهایی همچون ارزش ها و اخلاقیات، در سنوات اخیر رو به افزونی نهاده و شاید بتوان گفت سازمان هایی که به این عناصر و عوامل در فراگرد .... سازمانی اهتمام ویژه مبذول دارند، موجبات بقامندی و حیات خود را فراهم نموده ند. افراد برخوردار از سطح بالایی از شاخصه های اخلاقی، سرمایه های راهبردی سازمان ها محسوب می گردند که سلامت خود و سازمان متبوعه را تضمین می نمایند.

همچنان که ذکر شد زمینه ساز و پیش شرط توسعه اخلاقیات در سازمان، توسعه اخلاقیات فردی و اجتماعی است. تنیدگی این روابط به گونه ای است که تاثیر و تاثر و کنش و واکنش این سه سطح را نمی توان نادیده انگاشت. عدم توجه به جوانب امر، هر گونه برنامه ریزی صحیح و دقیق را ناکام خواهد گذاشت. بنابراین ضروری است تا مدیران با یک نگرش راهبردی و سیستمی، نسبت به تدوین «منشور اخلاقیات» یا دستورالعمل ضوابط اخلاقیات سازمانی اقدام ورزند.

توسعه اخلاقیات فردی منجر به اشاعه اخلاقیات مثبت در جامعه و تاثیر این دو باعث التزام و نهادینه سازی معیارها و اصول اخلاقی در سازمان خواهد شد. این روابط هم در جهت مثبت متقابل است و هم در جنبه های منفی، از این روست که رهبران و کارگزاران در جوامع مختلف تلاش می کنند تا با به کار رگفتن نهادهای مدنی، رسانه های ارتباط جمعی، مراکز فرهنگی، چهره و نخبگان علمی و فرهنگی حوزه های تربیت دینی، مراجع قانون گذاری و قضایی و غیره نسبت به هم افزایی، ترویج و نهادینه سازی اصول، معیارها، ضوابط اخلاقی در سطوح فردی، خانوادگی، سازمانی و اجتماعی اقدام نمایند.

مولفه ها و شاخصه های ضوابط اخلاقی، در اغلب این عرصه ها در دو سطح مشترک و اختصاصی وجود دارد. در بخش اشتراکی می توان از شاخصه های اخلاقی همانند:تعهد، احترام، وفاهی به عهد، رعایت قانون و ضوابط، صداقت و درستکاری، عدالتخواهی و ظلم ستیزی، احترام به حقوق دیگران، پایبندی به ارزش ها و باورهای دینی، احتراز از فساد و ارتکاب جرم و جنایت و عواملی از این دست را نام برد.

شاخصه هایی نیز در ابعاد فردی، سازمانی، خانوادگی و اجتماعی وجود دارد که در شکل محور اصلی اخلاقیات و ارتباط آنها با همدیگر نشان دده شده است که صرفاً به تعددی از اهم ضوابط اخلاقی حاکم بر سازمان ها اشاره می گردد.

 

ب) شاخصه های اخلاقیات سازمانی

نهادینه سازی اخلاقیات در سط سازمان، راهی است جهت ارتقای کمیت و کیفیت محصولات تولیدی، امنیت و ایمنی کارکنان و جامعه مبارزه با فساد مالی و اخلاقی کارکنان، توجه به شأن و منزلت کارکنان، رعایت منصفانه افراد به دور از تبعیض، نهادینه کردن اخلاقیات در سازمان و به طور کلی راهی است برای افزایش کیفیت زندگی کاری و نیز کیفیت جامعه ای که سازمان در آن فعالیت می کند. (گیوریان، 1379).

ضمن مطالعات و بررسی های به عمل آمده در رابطه با سطح و میزان توجه به اخلاقیات در سازمان های مختلف تولیدی، صنعتی و خدماتی، علاوه بر تاثیر ابعاد فنی، فناوری، ساختاری، منابع انسانی و محیطی، التزام به ارزش ها و معیارهای اخلاقی نیز سهم و نقش به سزایی در موفقیت سازمان ها داشته اند.

وجود مشترک این الزامات در سازمان های مختلف را به می توان به صورت زیر فهرست نمود:

1.   تکیه بر آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان اساسی ترین عامل در نهادینه سازی فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات در سازمان

2.      توانایی ایجاد انگیزه، روحیه و وجدان کاری

3.      برخورد عادلانه، منصفانه و به دور از تبعیض مدیران با کارکنن

4.      افزایش امید، نشاط، شادابی و برخورداری از روحیه کار و تلاش

5.      جلب اعتمد و اطمینان کارکنان

6.      جلب توجه ذی نفعان، مشتریان و ارباب رجوع

7.      حاکمیت جو صمیمیت، دوستی و همکاری متقابل اعضاء و شکل گیری ارتباطات موثر و سازنده

8.      احترام به قوانین، ضوابط و مقررات

9.      داشتن روحیه تعلق سازمانی، تعهد، وفاداری و حمیت قسمتی

10.  شایسته سالاری، دانش محوری

11.  خلاقیت، رشد کاری و فراهم بودن زمینه های ارتقاء

12.  ایمنی کاری و امنیت شغلی

13.  عدم سوء استفاده کارکنان از موقعیت شغلی و بهره برداری ابزاری از موقعیت سازمان د جهت منافع شخصی

14. وجود زمینه نقد و نقادی و دادن فرصت به کارکنان، جهت به چالش کشیدن سیاست ها و روندهای ناصحیح جاری در سازمانوجود زمینه نقد و نقادی و دادن فرصت به کارکنان، جهت به چالش کشیدن سیاست ها و روندهای ناصحیح جاری در سازمان

15.  چند شغلی بودن برخی از مدیران و کارکنان

16.  وجود شبکه روابط غیررسمی در سازمان ها

17.  نارسایی در نظام حقوق و دستمزد

18.  ترجیح منافع گروهی بر منافع سازمانی

19.  ضعف در تعیین و ارائه الگوی رفتاری برای مدیران و کارکنان

20. عدم ایجد سازمان های تخصصی برای کثیف جرایم مالی مانند: پلیس مالی و یا سازمان مبارزه با مفاسد مالی. (حبیبی، 1375، ص 37-40)

 

مطالعات اخلاقی

کاترین چی. دنهارت در اثر خود تحت عنان «اصول اخلاقی خدمات عمومی» در پی آنست تا بحث اخلاق اداری را در بستر سنت فلسفی اخلاق قرار دهد، ضمن اینکه همزمان معتقد است که چنین جهت گیری باید نوعی چهت گیری باشد که به کارگزاران معنی بخشد. مفهوم موردنظر او می تواند بدین طریق بیان شود: «اخلاق اداری عبارست از فرآیند نقد مستقلانه معیارهای تصمیم براساس ارزش های اجتماعی غالب درون مرزهای سازمانی معین با عنایت به پاسخگویی حرفه ای و شخصی». این رویکرد، رویکردی است که بر نقش تفکر و گفگو در اتخاذ تصمیمات اخلاقی تاکید می کند، تصمیماتی که بعداً در قالب محدودیت های فردی و محدودیت های تحمیلی از جانب سازمان مورد بحث قرار داده می شود. (دنهارت، 1998، ص 26).

در یکی از جالب ترین مقالات اخیر در باب اخلاق سازمان های خدمات عمومی، پانریک دوبل مطرح می کند که صداقت و پایبندی به اصول می تواند مبنای توجه به دیدگاه عامه باشد که در قالب پاسخگویی نظام حاکم، مسئولیت و تدبیر (خردمندی) شخصی متجلی می شود. در اعمال دیدگاه های عموم مردم،پاسخگویی نظام حاکم اهمیت تعیین کننده ای دارد، اما چون تصمیمات نهایتاً به وسیله افراد اتخاد می شوند، مسئولیت و تدبیر شخصی نیز برای تحقق پاسخگویی ضروری می شود.

اگرچه هیچکدام از این سه قلمرو در همه موارد کافی نیست ولی تعادل و تعامل این سه مدیر را به نشان دادن صداقت در کارش، رهنمون می سازد. دوبل با ترکیب این سه قلمرو قضاوت هفت گونه تعهد که مدیران دولتی باید به خاطر داشته باشند را مطرح می کند:

1.      پاسخگویی در برابر مافوق ا و عامه مردم

2.      مشخص کردن ارزش های عمومی نظام حاکم

3.      ایجاد نهاده و رویه ها برای تحقق اهداف

4.      اطمینان از مشارکت کافی و منصفانه ذینفع های ذیربط.

5.      جستجوی عملکرد شایسته در اجرای خط مشی و برنمه

6.   انجام کارآمد کارها در عملیات دولت. این امر موجب مشروعیت نظام حاکم می شود زیرا کارکنان آن ضمن آنکه شاسته و وظیفه شناسند به اهداف بنیادی نظام و بیت المال نیز توجه دارند.

7.   ِپیوند خط مشی و برنامه با منافع شخصی عامه مردم به طریقی که اهداف بنیادی نادیده گرفته نشود. (دوبل، 1990، ص363).

 

سرچشمه اخلاقیات

این سؤالی است که از هزاران سال پیش ذهن متفکران را به خود مشغول داشته است. فیلسوف یونانی، تراسیماکوس می گوید اخلاق چیزی است که از جانب قوی بر ضعیف تحمیل می شود. هابز اخلاق را عاملی تعریف می کند که به فرمانروا حق فرمانروایی  مطاع بودن را اعطا می کند.

روسو و هیوم ریشه های اخلاق را در احساسات بشری می بینند وکانت اخلاق را از کلیه تمایلات و احساسات بشری مستقل می پندارد و آن را ناشی از برهان و عقل می داند. مارکس وانگلس اخلاق را با ترتیبات اقتصادی انسان ها مطابقت می دهند. شباهت زیادی بین نظرات مارکس و نظر تراسیماکوس مشاهده می شود، چه از نظر او هم معیارهای اخلاقی به نحوی تعیین می شوند که با منافع طبقه حاکم هماهنگ باشند و لذا شاید بتوان تراسیماکوس را به عنوان پیشرو مارکس در این موضوع قلمداد کرد.

داروین، تکامل را به اخلاقیات نیز تعمیم می دهد و تکامل تدریجی اصول اخلاقی را با تکامل موجودات هماهنگ می داند. نتیجه اصول اخلاقی را حاصل کار توده های مردم معمومی می پندارد و آن را نیز تحت تاثیر ترس می داند تا امید. بیمی که از دور افتاده از انبو جمیعت ناشی می شود (ضرورت همرنگی با جماعت). به نظر نیچه اخلاق عامل محدودکننده روح استقلال طلب بشری است و به وسیله اخلاق است که روح عصیانگر محدود شده، به سطح خویش برگردانده می شود. این جستجوی طولانی برای یافتن ریشه های اصول اخلاقی در بلندی تاریخ همچنان ادامه داشته است و هنوز هم جا دارد تا از زوایای جدید مورد توجه قرار گیرد. آنچه در تمام این نظریات اشتراک دارد وجود اصول اخلاقی در جوامع مختلف با جهان بینی ها و نگرش های گوناگون است. در بسیاری از اصول اخلاقی جوامع گوناگون مشابهت هایی مشاده می شود مانند مذموم بودن قتل، سرقت و خیانت در امانت. موارد فراوانی نیز وجود دارد که مختص جمعه و فرهنگ خاصی هستند و در سایر جوامع به عنوان رفتار غیراخلاقی محسوب نمی شوند (زاهدی، 1379، ص 214).

 

توسعه اخلاقی فرد

یک دیدگاه پیرامون آموزش و تربیت اخلاقی این است که دانشکده های آموزش اخلاقیات، بر افراد تمرکز کرده و به فرآیندهای استدلال اخلاقی بپردازند. کلبرگ برای آزمودن ظرفیت استدلال اخلاقی افراد، بهترین و شناخته شده ترین طرح را ارائه می کند. به نقل از او، مردم با توجه به ظرفیتشان برای ارائه استدلال های اخلاقی مستقل و برای درنظر گرفتن رفتارهای دیگران، باید از سه مرحله اصلی عبور کنند:

1) مرحله یک: در این مرحله افراد رفتار مبتنی بر پاداش و مجازات گریز، در پیش می گیرند. این رتفاری است که در محدوده رفتارهای نفع شخصی قرار می گرد و ترس و تمکین از مشخصهای آن است از یک دیدگاه سازمانی، افراد باید از قوانین موجود، بی چون و چرا اطاعت کنند.

مرحله دوم: دارای منشایی لذت گرا بوده و نسبت به روابط انسانی، دیدگاهی ابزاری داشته و حس روابط دوجانبه و تبادل لطف و کمک در آن وجود دارد. اخلاقیات باعث رضایت علایق و منافع شخص شده و باعث می شوند برای آن که سوالات زیادی مطرح شود، توافق نامه ها را بپذیرد. در اینجا دستاوردهای فردی به حداکثر خود می رسند.

2) قراردادی

مرحله سوم: جهت گیری و نگرش یک فرد خوب که در آن افراد به دنبال توقعات و کسب تایید گروه همتایان خود می باشند. اخلاقیات به وسیله روابط و پیوندهای فرد تعریف می شود. فرد به دنبال تثبیت موقعیت خود و گروه همتایان خود می باشد.

مرحله چهارم: افراد نقش های اجتماعی متفاوتی برعهده دارند که شامل تعهدات، وظایف و حقوق می باشد.

مرحله پنجم: نشان دهنده یک نگرش پیرامون قراداد اجتماعی است، اخلاقیات براساس دفاع از کارآیی عقلانی اجتماعی مانند این مطلب است که قراردادها براسا تامین منافع اکثریت، منعقد می شوند.

مرحله ششم: در این جا توجیه خودمختار توسط افراد مطرح می شود. البته تعهد فرد به ارزش ها و رفتارها و نه فقط شناخت آنها ضروری می باشد. این می تواند همان ماهیت قضاوت اخلاقی باشد. اصول عدالت بر پایه آموزش مساوی افراد، استوار است.

کارکنان یک سازمان ممکن است در مراحل مختلفی از توسعه اخلاقی باشند و چه بسا نقطه نظرات یکدیگر را به خوبی درک نکنند. گورتنر اظهار می دارد مدیری که بتواند مقاومت کند، سرانجام ایده رتبه بندی بلوغ اخلاقی افراد را درک می کند.

همچنین دارا بودن توانایی استدلال اخلاقی ضرورتاً بدین مفهوم نیست که افراد شیوه ای اخلاقی در پیش می گیرند. کیفیت و ارزش یک عمل اخلاقی به تمایل افراد برای تقبل مسئولیت شخصی و داشتن توان حمایت از عقاید اخلاقی خود بستگی درد. در رویکردی که بر توانایی افراد برای استدلال اخلاقی تکیه می کند، توجهی به نقش خاص و مسئولیت های مدیران و بافت سازمانی نمی شود.

روهر بین یک مسیر فرازین و مسیر فرودین رویکرد اخلاقی تمایز قائل می شود. در مسیر فرودین بر اطاعت بی چون و چرا از قوانین تاکید می شود. در این نوع آموزش، تقسیم دانش قوانین و مقررات سازمان و منشور رفتاری مورد توجه قرار می گیرد. در رویکرد مسیر فرازین بر نظریه اصلی در فلسفه سیاسی و اخلاقی تکیه می کند که بسیار بالاتر از سطح دانش روهر است.

لی وایس بین اخلاقیات پیروی (اطاعت) و اخلاقیات یکپارچگی، تفاوت قائل شده و برای هر کدام برنامه های آموزشی متفاوتی را ضروری می پندارد. در رویکرد اطاعتی، قوانین خارجی (بیرونی) مطرح می شود و در رویکرد یکپارچگی به نهادینه کردن قوانین، اصول و ارزش ها پرداخته می شود. این تفاوت مبنای اصلی بسیاری از مباحث مربوط به اخلاقیات با عنوان چارچوبی برای هدایت و رهبری است؛ آیا مقررات باید توسط یک منشور رفتاری از خارج تحمیل شود؟ شاید این برای اطمنیان از پاسخگویی ضروری باشد. با این حال مدیران را تشویق می کند که سطح عملکرد خود را بالای استانداردهای حداقل ببرند. آنچه که قانونی است ممکن است درست نباشد. برعسک در رویکرد یکپارچگی، آنچه که مدنظراست توسعه شناخت و قضاوت به منظور گام برداشتن در مسیر اخلاقی آن هم در جایی است که اصول اخلاقی نهادینه شده است. (ربیعی، گیوریان، 1381، صص 200-198).

هجکا ـ ایکینز به بحث پیرامون رویکردهای متفاوت آموزش اخلاقیات در بافت سازمانی پرداخته است. سه پیشنهاد او عبارتند از:

1.      هر چه سازمان ماهیتی دیوانسالارانه تر داشته باشد، احتمال کاربرد مدل اطاعتی بیشتر است.

2.      سازمان هر چه دموکراتیک تر، انعطاف پذیرتر و بازتر باشد، احتمال به کار بردن اخلاقیات یکپارچگی بیشتر است.

3.   سازمان هایی که از هر دو استفاده می کنند، بین هر دو رویکرد، یک تلفیق مسالمت آمیز، ایجاد کرده اند (ربیعی، گیوریان، 1381، ص 201).

آموزش خلاقی می تواند شکل های مختلفی داشته و از عوامل متفاوتی تشکیل شده باشد. مهمتر این که باید آنچه شناخت ذهنی ما را تشکیل می دهد ضرورتاً به عمل تبدیل نمی شود. بنابراین یک دوره آموزش اخلایات باید مؤلفه هیی داشته باشد که این مؤلفه ها در جدول بیان گردیده است.

جدول آموزش اخلاقی برای مدیران خدمات دولتی: پیوند خدمات دولتی با بینش های چارچوب های اخلاقی

اقتباس از: مدیریت اخلاقی در خدمات دولتی نوشته آلن لاوتن، ص 207.

 

در توسعه چارچوبی برای آموزش اخلاقی، تعهد مدیریت ارشد، ضروری است. در صورتی که آنان در کار خود هیچ جدیتی نشان ندهند چرا آن ر به سطوح پایین تر سازمان ارجاع کنند؟ علاوه بر این، توجهات لازم نیز باید به پیده سازی آن معطوف گردد. اغلب منشورهای رفتاری با خط مشی های فرت های مساوی، در فسه های دفاتر سازمان خاک می خورند. اخلاقیات راباید در فرایند تصمیم گیری سازمان تشویق کرد که در اولین گام بایستی این فرایندها را شفاف ساخت. (ربیعی، گیوریان، 1381، ص208)

اخلاقیات در خدمات دولتی به چگونگی ارائه خدمات و نه به آنچه که ارائه می شود مربوط است. در واقع می توان گفت که در بسیاری از بخش های خدمات دولتی محصولی که ارائه می شود خدمات عرضه شده است و برخورد آمیخته با احترام و متانت با ارباب رجوع، ماهیت وظیفه آنان محسوب می شود.

اصول اخلاقیات برگرفته از نظریات اخلاقی و اجتماعی کلی است. داشتن توجیهی مشترک از هدف و مفهوم زندگی، لازمه اخلاقیات مشترک و صادقانه می باشد. بدون چنین توجیهی حل مشکلی که بین نظریات مختلف اخلاقی وجود دارد دشوار خواهد بود. معماهای اخلاقی در موقعیت های خاص پدید می آید: افزایش احتمال انتخاب یک گزینه برای فرد ممکن است احتمال انتخاب آن را برای فرد دیگری کاهش دهد.

اصول اخلاقی صرفا بیان مجموعه ای از ارزش ها نیست، بلکه قضاوت درباره درستی و ندرستی است.

عمل اخلاقی، زمانی مطرح می شود که نمایان گردد. البته این روال منطقی حوادث نیست، اما ماهیتی تکرار پذیر است. واتسون در تحقیق خود دریافت که اعمال مدیران ناشی از مجموعه ای عقاید و تعابیری است که شامل آمیزه ای از اصول عمل گرایانه و اصول اخلاقی است. برای یک مدیر، نظریه ها مطلع کننده هستند اما هیچ نوع رفتاری را شکل نمی دهند. اخلاقیات می تواند به عنوان دستورالعمل به کار ربود، سازگار است. به نقل از واتسون مدیران اغلب به آنچه که می گویند عمل نمی کنند. مدیر ممکن است به یک نظریه پی ببرد اما در عمل از آن استفاده نکند. حتی ممکن است قادر نباشد آن را ابراز کنند و به دیگران منتقل کنند. بنابراین، انجام تحقیقاتی که مبتنی بر شیوه رفتار مدیران است  ضروری بوده اما به تنهایی کفایت نمی کند. ما باید چگونگی رفتار آنها را مثلا از طریق مشاهده، تجزیه و تحلیل کنیم. (ربیعی، گیوریان،1381، ص 213)

 

اخلاق کار

از دید مدیران فرا ملیتی  جهانی توجه به اصول اخلاقی مخصوصا اخلاق کار در جوامع مختلف یک ضرورت است. اصول و ارزش هایی که از جامعه به درون سازمان وارد می شوند در شکل بخشی به اخلاق کار نقش مهمی دارند. اخلاق کار اصول و معیارهایی هستند که رفتارها را در محیط کار هدایت می کنند و لزوما به صورت قانون درنیامده اند. رفتار اخلاقی در محیط کار، رتفاری است که بر مبنای نظر جامعه، سازمان، فرد و حرفه خاص قابل قبول و مناسب قلمداد می شود. اخلاقیات به نحو تنگاتنگی با زندگی کاری مرتبطند. هر تصمیمی که مدیران اتخاذ می کنند با ارزشهای اخلاقی ارتباط نزدیک دارند؛ به عنوان نمونه، اعطای امتیا خاص به گروی از کارکنان، توزیع امکانات محدود بین تعداد زیادی از متقاضیان، دفاع از رقیب کاری برخلاف تمایلات قلبی و تکمیل فرم ارزیابی کارکنان بدون در نظر گرفتن اغراض شخصی.

به طوری که ملاحظه می شود هر کاری که ما در محیط کار انجام می دهیم به نوعی به باورهای اخلاقی ما مبتین است. در واقع، تصمیمات ما با اخلاقیات در هم تنیده اند. هر تصمیم غیراخلاقی، غیرعادلانه و غیرمنصفانه می تواند آثار بسیار سوتی بر سرنوشت کاری و حتی بر زندگی خصوصی کارکنان ما بگذارد. دامنه برد یک تصمیم ناصحیح از زمان حال نیز فراتر رفته و می تواند آینده کارکنان را نیز مخدوش سازد. یکی از صاحبنظران به نام نیل برادی به دلایل زیر مدیران را با مسائل اخلاقی مرتبط می داند:

1.      تصمیمات مدیران بر زندگی و رفاه مردم تاثیر می گذارد

2.      مدیران باید منابع سازمان را به گونه منصفانه ای توزیع نمایند.

3.      مدیران ایجاد کننده قوانین و خط مشی ها هستند.

4.      تصمیم گیری مدیران، محملی برای آزمون ارزش های شخصی آنان است.

در مورد اول، هر تصمیمی که مدیر اتخاذ می کند به نوعی بر زندگی مردم اثر دارد، برخی از مثال هایی که برادی ارائه می کند از این قرارند:

ـ به کدام یک از پنج نفری که واجد شرط برای ارتقا هستند باید ارتقاء داده شود؟

ـ چگونه نارضایتی کرگران خشمگین و ناراحت را باید برطرف کرد؟

ـ در مذاکره با اتحادیه کارگری از کدام موضع باید دفاع شود؟

ـ آیا می توان برای یک کارمند موفق،دفتر کار اختصاصی در نظر گرفت؟

ـ آیا صلاح است برای همکاری در یک پروژه تیمی دو نفر با دو شخصیت متفاوت را برگزید؟

توزیع منابع سازمان به وضوح تحت تاثیر ملاحظات اخلاقی قرار داد به عنوان نمونه در توزیع سود سال جاری شرکت چگونه باید عمل کرد؛ افزایش سود کرکنان، کاهش قیمت و یا سرمایه گذاری برای تجهیزات جدید؟ مدیر چه مقدار از وقت خود را باید در اختیار خبرنگاران، پرسشگران، مشتریان و سایر افراد قرار دهد؟

در مورد دلیل سوم یادآوری این نکته لازم است که مدیران صرفا اجرا کننده سیاست ها و خط مشی های دیکته شده نیستند بلکه در نحوه اجرا و چگونگی عمل و در تدوین و اجرای قوانین اخلاقی دارای اختیار و مسئولیت هستند. در اینجاست که اخلاقیات امکان ظهور می یابند. به عنوان نمونه، تا چه بر مقررات مربوط به حجاب بانوان و پوشش آقایان باید تاکید شود؟ در مورد استفاده غیرضروری کارکنان از مرخصی، سرویس دولتی و از تسهیلاتی مانند رستوان، باشگاه و غیره تا چه اندازه باید جدی برخورد شود؟ نسبت به کارکنانی که به تنبلی و کم کاری خو گرفته اند چه باید کرد؟

مورد چهارم به موقعیت هایی اشاره دارد که مدیر ناچار است تصمیمی را اتخاذ نماید که به نفع سازمان است، اما با ارزش های شخصی او در تعارض قرار می گیرد. (زاهدی، 1379، ص215)

 

تعریف اخلاق سازمانی

مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه یافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خود کنترلی که به عنوان خیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتا مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی می کند.

بنگاه های اخلاقی جذابیت اخلاق را فرصتی برای نهادینه سازی ارزش های الخاقی در فرهنگ سازمانی می دانند و این فرصت رابه حمایت ملی و جهانی در توسعه اخلاقی صنعت تبدیل می کند. سازمان های اخلاقی، سازمانهایی مسئولیت پذیرند؛ تحقق مسئولیت پذیری اخلاقی در گرو وجود سه عنصر در سازمن است: دانستن، خواستن و توانستن.

 

دانستن

مراد از دانستن، وقوف بر مسئولیت ها و وظایف اخلاقی در قبال حقوق محیط داخلی و خارجی و نیز آگاهی منابع انسانی سازمان از مسئولیت های خود در مشاغل است. چگونه می توان بدون شناخت حقوق مصرف کننده، مدعی مشتری مداری اخلاقی بود؟ کسب آگاهی نسبت به مسئولیت های اخلاقی محتاج تدوین وظایف اخلاقی سازمان و آموزش مستمر آنها در مواجه با اخلاق حرفه ای ساده انگاری نکنیم بلکه باید آن را یک علم و گستره معرفتی تلقی نمائیم و کسب دانش لازم در زمینه اخلاق حرفه ای را در گروه کسب دانش علمی و نگرش تخصصی بدانیم.

خواستن

دانش شرط لازم اخلاقی بودن سازمان است اما شرط کافی نیست. اخلاقی بودن سازمان به انگیزه درونی، راسخ و فراگیر محتاج است. ترویج اخلاق حرفه ای و نهادینه سازی آن در سازمان نیازمند طراحی و اجرای پروژه های متعددی است. به همین دلیل پای بندی استثناناپذیر به مسئولیت های اخلاقی، محتاج عزم سازمانی و انگیزه های درونی و برخاسته از بصیرت و دانایی است. به عنوان مثال، وفاداری سازمانی و ترجیح منافع سازمانی بر منافع شخصی و فراتر از آن ترجیح منافع ملی بر منافع سازمانی، برپایه خوانگیختگی سازمانی و انگیزه های راسخ و ژرف استور است.

 

توانستن

بسیاری از افراد به وظایف اخلاقی خود آگاه هستند و از انگیزه لازم برای رفتار اخلاقی نیز برخوردارند اما در عمل از انجام رفتار اخلاقی ناتوان می شود برای چنین افرادی کسب مهارت اخلاق ورزی لازم است. این مهارت ها را می توان به دو دسته تقسیم کرد:

ـ مهارت رفتار ارتباطی اثر بخش (مهارت ارتباط) که به بازسازی الگوهای رفتار ارتباطی و سبک ها و مهارت های ارتباطی مربوط است.

ـ مهارت حل مسائل اخلاقی در کسب و کار (مهارت تشخیص) که مربوط به تشخیص دقیق و به موقع مسائل اخلاقی و حل اثربخش آنه می شود. (قراملکی، 1385)

 

ارزش های اخلاقی در سازمان

رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیررسمی سازمان ها درآمده است و در بسیاری از دانشکده های بازرگانی چندین واحد درسی در این زمینه تدریس می شود. ارزشهای اخلاقی تعیین کننده استانداردهایی هستند مبنی براینکه از نظر رفتار و تصمیم گیری چه چیز خوب یا بد است.

رابطه بین استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی در شکل نشان داده شده است. اصول اخلاقی بیشتر مربوط به رفتارهایی می شوند که تحت پوشش مقررات قانونی قرار نمی گیرند.

استانداردهای اخلاقی

الزامات قانونی

 

 

 

 

 

 

شکل رابطه بین مقررات قانون و استانداردهای اخلاقی

 

مقررات قانونی بر رفتارهایی اعمال می شوند که الزاماً تحت پوشش اصول اخلاقی قرار نمی گیرند. قوانین کنونی بازتابی از قضاوت های معنوی و اخلاقی است. ولی تمام نکات اخلاقی در آن گنجانده نشده است.

بسیاری از افراد بر این باورند که اگر کسی قانونی را نقض نکند، در آن صورت اصول اخلاقی را رعایت کرده است ولی دامنه اصول اخلاقی بدانجا کشیده نمی شود که جنبه قانونی به خود بگیرد. بسیاری از رفتارها جنبه قانونی پیدا نکرده اند و مدیران در زمینه پیدایش هنجارها و ارزش ها باید حساسیت بیشتری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم گیری و رفتار (در رابطه با درست یا نادرست بودن آنها) از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند. موضوع مسئولیت اجتماعی در گستره همین مطلب قرار می گیرد و به تعهدات مدیریت مربوط می شود، یعنی به هنگام تصمیم گیری و اقدام، سازمان باید به گنه ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه و خودش باشد (پارسائیان، اعرابی، 1378، ص408)

حل این مسائل بسیار مشکل است و معمولا به صورت معماهای پیچیده درمی آیند. زمانی معمای اصول اخلاقی به وجود می آید که هر نوع راه حل یا رفتاری نامطلوب به نظر برسد. زیرا از نظر اخلاقی نتایج منفی به بار می آورد. مساله درست یا نادرست بودن را نمی توان به صورتی دقیق مشخص کرد. برای حل این مسئله باید ارزشهای اخلاقی را در فرهنگ شرکت گنجانید و آنها را به صورت اجزای تشکیل دهنده آن فرهنگ درآورد. فرهنگ سازمانی دربرگیرنده آن دسته از ارزش های اخلاقی می شود که برای موفقیت شرکت لازم است. (همان منبع، ص410).

 

مسائل اخلاقی

یکی از قانون های مدل سنتی نظام اخلاقی آن بود که فساد نامتعارف شمرده می شد و با همه مراجعان بی طرفانه رفتار می شد. هود معتقد است که مدیریت دولتی جدید فرهنگ صداقت و درستی در خدمات دولتی را مفروض می انگارد و نحوه اجرای آن ابزارهای تعبیه شده جهت حصول اطمینان از صداقت و بی طرفی در خدمات دولتی (حقوق های ثابت، مقررات و دستورالعمل ها، استخدام بلند مدت، محدود کردن قدرت مدیران اجرایی، خطوط روشن تفکیک میان بخش های دولتی و خصوصی) را تا حدودی از میان برده است، و میزان فساد حاصل از این تغییر برحسب معیار اخلاقی یک مشکل واقعی است (هود، 1991، ص 16)

از سیاسی کردن خدمات عمومی، یک مساله اخلاقی بالقوه ظهور می کند. استیل من شرح می دهد که تاکید بر استفاده از کادر وفادار سیاسی برای انجام کار اداری، باعث فساد فراگیر و عمده و رفتار غیراخلاقی در اداره می شود. آنچنان که دیگر نیازی به ذکر عملکرد ضعیف و ناکارآمد باقی نمی ماند. این امر می تواند دولت را درگیر فعالیت های نادرست کند، اما نوشته های محدود مدیریت دولتی درباره این مسائل حیاتی پاسخگویی، سکوت اختیار کرده اند. داشتن کارکنان دولتی وفادار ظاهرا تغییر منطقی و واقعی به نظر می آید.

 اما می تواند بسیار مشکل ساز باشد. بین این شیوه و سایر روش های کار در اداره امور دولتی یک دوگانگی وجود دارد دو گانگی میان به انجام رساندن کارها و حفظ اخلاق و تعهد سیاسی است. (استیل من، 1991، ص 183)

در واگذاری کارها به پیمان کارها برخی موارد مسائل شخصی وجود دارد. از اقداماتی مثل پردات کمیسیون پنهانی به کارکنان دولت که قراردادها را واگذار می کنند، یا در اجرای آنها نظارت دارند تبانی با پیمانکاران خاص به جای انجام مناقصه عمومی، اعمال نفوذ سیاسی در انتخاب پیماکار، تا تبانی پیمانکاران با یکدیگر و پیشنهاد قیمت های ساختگی و غیرواقعی در حالی که این نوع فعالیت ها غیر قانونی است. اجرای مدیریت دولتی جدید برای کارهای خلاف و غیرقانونی فرصت بیشتری فراهم می کند (الوانی، 1379، ص 346).

آیا می توان همراه و همزمان با استفاده از منافع رویکرد مدیریتی، استانداردهای اخلاقی را بهبود بخشید و افزایش داد؟ سازمان همکاری اقتصادی و توسعه هم مسائل اخلاقی را به عنوان مسائل بالقوه ناشی از تغییر مدیریتی می داند. سازمان مذکور شرح می دهد که اگر قرار است اصلاحات یکسانی رفتارها و برابری در عمل را تضعیف کند، در آن صورت یافتن راه هایی برای حصول اطمینان از اینکه هر سازمانی به استانداردهای اخلاقی و همچنین هدفهایش دست یابد. ضرورت می یابد همراه حرکت به سوی ارزش های اداری جدید، حفظ و تعریف ارزش های قدیمی به ویژه قرار دادن فعالیت اداری در ذیل رهنمود سیاسی، یکپارچگی، احترام به قانون و صرفه جویی در استفاده از منابع لازم و ضروری است. (س.هـ ا. ت، 1987، ص 126)

کنترل سیاسی باید حفظ شود و افزون بر آن پاسخگویی بیشتر به مشتریان ضرورت دارد. در نوشته دیگری سازمان همکاری و اقتصادی و توسعه راه هایی برای بهبود معیارهای اخلاقی توصیه می کند:

«ارضای تقاضاهای مربوط به پاسخگویی، کنترل و امکان جبران خسارت، حفظ سازمان های دولتی به عنوان موسسات اثربخش با چارچوب تعیین کننده توسط مقامات سیاسی و حصول اطمینان از عملکرد در اجرای خط مشی های کلی و عملیاتی، مثل رفتار برابر با مشتریان یا فرصت های برابر برای کارکنان دولت.» (همان منبع، ص 16)

راه حل های سازمان همکاری اقتصادی و توسعه خیلی قانع کننده نیستند وبرای حفظ معیارهای اخلاقی در آینده، مشکلاتی وجود خواهد داشت. بخش خصوصی هم در مصالحه میان رسیدن به نتیجه با هر قیمت و حفظ معیارهای رفتار اخلاقی مشکل خواهد داشت.

موارد فریبکاری و تقلب، فساد و بده بستان داخلی با وجود انبوه مقررات و قوانین، بسیار رایج است. این واقعیت که مسائل اخلاقی در بخش خصوصی حل نشده است باید برای مدیران دولتی هشدار دهنده باشد.

اینکه آیا مسائل اخلاقی بیشتری به علت مدیریت گرایی پدید خواهد آمد به زمان نیاز دارد. مزیت نظام قدیمی استانداردهای متعالی رفتاری آن بود و ضعف آن این بود که رسیدن به هدفها فقط اتفاقی رخ می داد. در وضعیت فعلی برای دولت ها رسیدن به هدف ها عمده شده است و امیدوارند که شفافیت بیشتر و در دسترس بودن آزاد اطلاعات و آگاهی مردم از رفتارهای مدیران و سیله مناسبی برای حفظ رفتار اخلاقی پسندیده مدیران باشد. (الوانی، 1379، ص 346).

 

دیدگاه های اخلاقی و آثار آن در سازمان

1) دیدگاه غایت مندی و نتیجه گرایی

در این دیدگاه، عملی اخلاقی محسوب می شود که نتیجه دلخواه را حاصل نماید. بنابراین برای آنکه اخلاقی بودن عملی را اثبات کنیم باید به نتایج و پیامدهای آن بنگریم. این دیدگاه به دو نظریه فرعی تقسیم می شود. یکی خویشتن خواهی یا اصالت نفع فردی و دیگری سومندگرایی یا اصافت فایده. در نظریه اصالفت نفع فردی، رفتار قابل قبول را باید در برابر نتیجه ای که برای فرد در بردارد ارزیابی نمود. طرفداران این نظریه معتقدند به دنبال سود شخصی و نفع فردی رفتن و آن را به حداکثر رسانیدن عملی پسندیده و مستحسن است و نباید منع شود.

افراد زمانی که در پی نفع خود حرکت می کنند، جامعه حالتی پویا پیدا کرده و گفته لرد کینز مصداق پیدا می کند که توسعه و پیشرفت اقتصادی در جامعه حاصل پی جوئی منافع فردی است. البته این تئوری از سوی بسیاری غیراخلاقی و خودخواهانه قلمداد شده است. نظریه اصالت نفع فردی به صورت متعالی نیز مطرح شده که آن را اصالت نفع فردی تنویری نامیده اند.

در این حالت علاوه بر نفع فردی به منافع جامعه نیز توجه می شود، اما نتیجه حاصله برای فرد همچنان از اهمیت برخوردار بوده و نقش تعیین کننده خود را حفظ کرده است. مثلاً مدیریت سازمانی به حفظ محیط زیست علاقه نشان می دهد. نه بخاطر آنکه محیط زیست به خودی خود ارزشمند و مهم است، بلکه از آن جهت که توجه به محیط زیست موجب تامین منافع بلند مدت سازمان می گردد.

در نظریه سودمندگرایی یا اصالت فایده، نتیجه همچنان از اهمیت برخوردار سات اما تلاش در آنست که بیشترین منفعت برای بیشترین افراد حاصل گردد. طرفداران اصالت فایده معتقدند که باید در سازمان تصمیماتی اتخاذ شود که منفعت کل را حداکثر سازد. بدین منظور مقایسه منظم و سیستمی هزینه و نتیجه بدیل های مختلف می تواند مفیدترین آن ها را مشخص سازد و مدیر باید آن راه را برگزیند. بدین ترتیب پیروان این نظریه وجود قوانین و ضوابطی را در این زمینه ضروری می دانند. فرضاً این ضابطه که «رشوه دادن امری خطا و ناصوابست» موجب می شود تا هر کسی صراً برای نفع شخصی خود دست به این عمل نزند، زیرا ارتشا برای گروه کثیری از افراد جامعه مضر است، اگرچه برای یک فرد یا گروه خاص مفید است.

 

2) دیدگاه تعهد اخلاقی نسبت به رعایت حقوق افراد

در این دیدگاه، تمرکز بر رعایت حقوق افراد و نیت و قصد آنان در اعمال و رفتارشان می باشد. در این دیدگاه باید برای تمامی افراد انسانی حرمت و ارزش قائل بود و نمی توان حقیک انسان را به خاطر نتیجه ای که برای جمع دارد پایمال نمود. از این رو این دیدگاه را حرمت انسانی نیز نامیده اند.

حقوقی چون آزادی بیان، آزادی انتخاب حرفه، آزادی در حریم زندگی خصوصی و شخصی، آزادی در دریافت اطلاعات برای افراد همیشه محفوظ است و سازمان ها باید این حقوق را محترم شمرده و در احقاق آن برای اعضاء خود تلاش کنند. از سوی دیگر قصد و نیت فرد نیز در این دیدگاه از اهمیت  فراوانی برخوردار است، بدین معنی که نیت فرد در رفتار او باید مبتنی بر مصلحت و خیرخواهی باشد و قصد او ضایع ساختن حقوق دیگران نباشد، تنها در این صورت است که حقوق تمامی افراد در جامعه حفظ خواهد شد.

 

3) دیدگاه نسبی گرایی

در این دیدگاه اخلاق تابع شرایط می شود و گزاره های اخلاقی در هر وضعیتی متفاوت خواهند بود. فرضاً در دوره ای تبلیغات برای حرفه های معلمی و پزشکی مردود و غیراخلاقی شمرده می شد، اما امروزه این گروه ها نیز به تبلیغ می پردازند و این موضوع غیراخلاقی محسوب نمی شود.

نسبی گرایان معتقدند سازمان ها و جوامع در حال تغییرند و مقتضیات و شرایط دائما در حال دگرگونی اند و بنابراین باید دید در هر دوره و شرایطی در چه موردی اجماع وجود دارد و همان نظر اجماعی را به عنوان اصل اخلاقی پذیرفت. طرفداران این دیدگاه نظر جمع را ملاک اخلاقی بودن اعمال می دانند و جامعه را عامل مهمی در شکل گیری اصول اخلاقی می دانند. (Farrell & Fraedrieh).

 

4) دیدگاه اخلاق مبتنی بر تقوی و پرهیزگاری

در این دیدگاه اصول اخلاقی حالتی مطلق به خود می گیرند و ارزش هائی چون راستگوئی، صداقت، درستکاری و امانت، اخلاقی محسوب می شوند و در مقابل آنها دروغگوئی، فریبکاری، نادرستی و پیمان شکنی، ضدارزش به شمار می آیند. پرهیزکاری و تقوی در افراد موجب می شود تا ارزش ها را پاس دارند و فراتر از هنجارها و نرم های جامعه و سازمان قدم برنداشته و خوب و بدهای پرهیزکارانه را ملاک عمل خود قرار دهند اصول اخلاقی مذاهب در این دیدگاه نقش عمده و اصلی را ایفا می کنند.

نویسندگن دیگری دیدگاههای اخلاقی را به سه دسته تقسیم کرده اند و قائل به سه دیدگاه اصالت فایده (خودمداری)، رعایت حقوق فردی (فردمداری)، و عدالت گرائی (حق مداری) می باشند. در نظریه اصالت فایده، هدف کسب حداکثر فایده برای حداکثر افراد است.

 در نظریه حقوق فردی، عمل اخلاقی محسوب می شود که در آن حقوق و آزادی های فردی به عنوان یک اصل کلی رعایت شود در نظریه عدالت گرایی، تصمیمات زمانی اخلاقی اند که با عدالت و انصاف اتخاذ شوند و هر کسی براساس میزان تلاش و سعی خود پاداش ببیند و از تبعیض های ناروا و بی عدالتی و بی انصافی خبری نباشد.

 

قانون جاویدان

بیشتر رهبران کلیسا و بعضی از فلاسفه نظیر (توماس آکوئیناس و توماس جفرسون) معتقدند که یک قانون ابدی وجود دارد، قانونی مخلوق خداوند، مشهود در طبیعت، بیان آشکار شده در کتاب مقدس، و در اختیار زنان یا مردانی که فرصت مطالعه و بررسی قانون طبیعت یا کتاب مقدس را خواهند داشت. توماس جفرسون اولین انسان دوست سکولار، معتقد بود که حقایق این قانون بدیهی و حقوق آن جداناشدنی است و لذا وظایف را به آسانی می توان از آن استخراج نمود. آنها این تعهد را نیز خواهند داشت که آن حقوق را برای دیگران نیز تضمین کنند حتی اگر این امر به انقلاب علیه تاج و تخت پادشاهی انگلیس منجر گردد. رهبران مذهبی مایلند بیشتری بر منابع مشهود حقیقت تاکید کنند تا بر طبیعت مدلل، آنها همچنین معتقدند که وضعیت این قاون لایتغیر است و حقوق و وظایف مشهود هستند: «اگر ما را دوست دارند، ما نیز باید دیگران را دوست داشته باشیم» این مبادله متقابل در قوانین مسیحیت و تحت عنوان قانون طلایی خلاصه می شود: با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند.

ایراد قانون جاویدان که توسط رهبران مذهبی یا فلاسفه هنجاری تفسیر می شود (به عنوان اساسی برای یک سیستم اخلاق مدیریت) چیست؟ هیچ ایرادی وجود ندارد مگر تعدد تفسیرها هیچ گاه دو نظریه پرداز قانون طبیعی و تعداد اندکی از نویسندگان مذهبی قادر به توافق بر سر نیازهای دقیق حقیقت یا آشکار شده نیستند. هر مذهبی برای اعضای خود استانداردهای اخلاقی فراهم می کند و بسیاری از این اعضا بیشتر آن استانداردها را در زندگی روزانه خود رعایت می کنند اما این استانداردها بین گروه ها فرق می کنند وراهی برای تعیین این که کدام یک صحیح یا بهترین یا مناسب برای همه اعضای جامعه است وجود ندارد حتی قانون طلایی را که حاوی رهنمودی ساده،زیبا و محسوس برای زندگی است نمی توان به طور جامع مورد استفاده قرار داد. قواعد مذهبی مربوط به رفتار معمولاً تابع شرایط هستند به عبارت دیگر نفسیر ما از این قواعد یا شرایط شخصی ما فرق می کند.

این مساله به این علت اتفاق می افتد که بیشتر امر و نهی های مذهبی مربوط به رفتار اخلاقی سال ها پیش در یک جامعه کشاورزی طراحی و تدوین شده اند. در این جوامع میزان برابری و تساوی بین افراد بالاتر بود اما میزان آزادی افراد در سطحی پایی تر قرار داشت، با توجه به شرایط امروزی که عکس شرایط جوامع سنتی است، به کار بردن این قواعد در یک جامعه صنعتی آسان نیست. (اعرابی، ایزدی، 1377، ص 130)

 

سودمندگرایی، تئوری فرجام گرایی

نگرش فرجام گرایی به اخلاق مدیریت بر نتایج و غایت اعمال افراد تاکید کمل دارد، نه بر نیت آنان. فرجام گرایی از واژه ای یونانی به معنای فرجام یا غایت مشتق شده است. و تعدادی از بانفوذترین فلاسفه در جهان غرب اظهار داشته اند که ارزش اخلاقی رفتار شخصی را می توان به وسیله نتایج آن رفتار تعیین کرد. به عبارت دیگر، یک عمل یا یک تصمیم درست است اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یک عمل یا یک تصمیم نادرست است اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد، هدف مشخصاً خلق بزرگترین میزان منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان ضررها یا آسیب هاست. مزایا می توانند تفاوت کنند منافع و مزایای مادی تنها آنهایی نیستند که محاسبه می شوند (اگرچه آنها قطعاً یک نقطه آغاز مناسب برای محاسبات هستند) بلکه دوستی ها، دانش، تندرستی و دیگر چیزهای مطلوب که ما در زندگی می یابیم نیز منافع و مزایا هستند. به واژه رضایت ها (نه لذت ها) فکر کنید! تمرکز کردن روی لذت ها ممکن است ما را به نگرشی بسیار لذت گرا و خودگرا هدایت کند حال آن که باید تمامی رضایت ها یا منافع یک فرد در جامعه مدنظر قرار گیرد.

منافع همه مثبت نیستند، به همراه هر عملی همواره هزینه های منفی و نتایج زیانبخش نیز وجود دارد و باید برای ایجاد توازن آنها را در نظر داشت. از جمله این هزینه های منفی و نتایج زیانبار، می توان به درد، بیماری، مرگ، انزوا و ناراحتی اشاره نمود. هزینه ها یا زیان ها را باید مدنظر قرار داد تا بتوان به توازنی از پیامدها و نتایج ناب دست یافت.

این منظومه اخلاقی فرجام گرایی، که بر نتایج متمرکز است، در اصطلاح سودمندگرایی نامیده می شود. فلسفه ای که بنیانگذار آن جرمی بتنم متفکر بریتانیایی است. نام این فلسفه از کلمه utility (مطلوبیت) گرفته شده است. مطلوبیت همین معنا و همین اشتقاق را در فرضیه اقتصاد خود داراست. این کلمه میزان ترجیح ما نسبت به یک کالا یا خدمت خاص را با توجه به قیمت، اندازه می گیرد. در فرضیه سودمندگرا، این واژه به درک ما از منافع و هزینه های خالص، همراه یک عمل خاص باز می گردد.

سودمندگرایی مشخصاً به مفهوم اقتصادی تجزیه و تحلیل هزینه ـ منفعت نزدیک است، به ویژه آن که منافع را نباید با دستپاچگی، اشتباه محاسبه کرده و باید منافع بلندمدت را به همان دقت منافع کوتاه مدت محاسبه نمود. هزینه ها و منافع را باید به طور مساوی برای همه در نظر گرفت نباید رضایتمندی ها و هزینه های خود را به طریقی از رضایت مندی ها و هزینه های دیگران مهمتر شمرد. بنابراین می توان گت که تولید بیشترین منافع خالص برای جامعه، یک عمل صحیح و درست است اگر و فقط اگر منافع خالص بیشتری از عملی دیگر را برای جامعه، تحت هر شرایطی تولید کند. البته در مورد اندازه گیری منافع خالص (ترکیب پیامدهای مثبت و منفی همواره یک عمل) مشکلاتی وجود دارد، اما دقت ریاضی ضروری نیست، می شود به طور تقریبی پیامدها را اندازه گیری کرد، و آنها را در محاسبات خود مدنظر قرار داد.

سودمندگرایی با مفهوم اقتصادی تجزیه و تحلیل هزینه ـ منفعت، از آن جهت تفاوت دارد باید هزینه ها و منافع را نیز مدنظر قرار دارد. به عبارت دیگر، برای جامعه منافع خالص وجود دارد و تمام افراد جامعه را باید به طور مساوی در نظر گرفت و به هنگام توزیع به طور مساوی با آنها رفتار کرد. بزرگترین خوب برای بزرگترین عدد در فرضیه اقتصاد خود از بزرگترین خوب برای یک تعداد خاص و کوچک تر پیشی می گیرد.

برای صرفه جویی در وقت، و به منظور اجتناب از نیاز به محاسبه تمام پیامدهای ی تصمیم یا عمل، بشتر سودمندگرایان پذیرش مقررات و قواعد آسان کننده را توصیه می کنند. این قواعد (نظیر «همیشه حقیت را بگو» «یا «هرگز زیر یک قرارداد نزن») را می توان به طور منطقی برای هدایت به سوی پیامدهای سودمند در تمام موارد قابل پیش بینی نمایش داد. اساس این قواعد، توازن پیامدهای مثبت و منفی ناشی از هر تصمیم یا عمل را حفظ می کند (اعرابی، ایزدی، 1377، ص 132).

این نظریه اعمال ما را با توجه به نتایج و تبعات آنها ارزیابی می کند. تحقق اهداف خط مشی های دولتی از لحاظ فراهم ساختن آموزش و پرورش بهتر با مهیا ساختن رفاه و سلامتی بیشتر برای شهروندان نمونه هایی از این نتایج و تبعات می باشد. اندیشه سودمندگرایی شناخته شده ترین این نظریه است که در آن فقط اعمالی از لحاظ اخلاقی قابل توجیه است که باعث می شود در بیشترین تعداد در افراد جامعه، بیشترین خوشبختی پدید آید. نوعی از اصالت نفع در فنون تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده مشاهده می شود، جایی که در آن اعتقاد بر این است که می توان با تخصیص ارزش عددی برای تمام مولفه های موجود، هزینه و فایده یک خط مشی خاص را مشخص کرد. در اندیشه سودمندگرایی به حداکثر رسانیدن خوبی ها و به حداقل رسانیدن معایبی که تاکنون تعریف شده است، توجه می شود. در اندیشه سودمندگرایی، خوبی ها ممکن است به عنوان لذت، یا خوشبختی تعریف شود. دو نوع مختلف سودمندگرایی داریم:

1.   سودمندگرای عملی که فقط به اعمالی توجه می کند که برای بیشترین تعداد از افراد، بیشترین خوشبختی را دربرداشته باشد. بنابراین قانونی مانند، باید هنگام عقد قراردادها باید حقیقت را بازگو کنی یک دستورالعمل مفید است اما در مواقعی می توان آن را نادیده گرت.

2.   سودمندگرایی قانونی، قوانین نقش مهمی در اخلاقیات داشته و نمی توان آنها را به واسطه خاص یک موقعیت، نادیده گرفت، زیرا قوانین در قبال نادانی ها و کوته بینی ها مراقبت کرده و کمک می کند از ارائه رفتار ناعادلانه فردی، در شرایط و موقعیت های خاصی، پرهیز شود. در اندیشه سودمندگرایی پیش فرض بر این است که می شود برای هر چیزی یک ارزش قابل اندازه گیر در نظر گرفت. (ربیعی، گیوریان، 1379، ص 64)

اتخاذ تصمیمات اخلاقی معمولا شامل یافتن یک خط تعادلی بین ارزش های مختلفی ات که با یکدیگر در تعارض هستند. این نوع کثرت گرایی اخلاقی کاربرد مطلوبی داشته و برای تعدد ارزش ها که از ویژگی های جوامع دموکراتیک مدرن است مناسب می باشد. در قالب پیامدها، یک مدیر دولتی واقع گرا نمی تواند هر گونه اصل اساسی اخلاقی را نادیده بگیرد که با فضای موجود بیگانه بوده و احتمالا اثربخشی تحقق رسالت دستگاه دولتی را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین در یک جامعه دموکراتیک، وجود یک حد تحمل در بطن مسئولیت اخلاقی مدیر قرار دارد. منطق اندیشه سودمندگرایی، تصمیمات را مبتنی بر قضاوت های متعادل بسیاری می داند و از این رو، تمناسب با کثرت گرایی اخلاقی و حد تحمل اخلاقی می باشد. (پاپس، 1994، ص 165)

وظیفه گرایی، تئوری آغاز گرایی

نگرش آغاز گرایی به اخلاق مدیریت، مقابل فرضیه فرجام گرایی است. واژه آغازگرایی از زبان یونانی گرفته شده و به وظایف و تعهدات فرد معطوف می شود.

براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجه آن ندارد زیرا نتیجه آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. نیت را می توان به تعهد تعبیر کرد زیرا چنانچه همواره بهترین ها را برای دیگران آرزو کنیم، طبعا به شیوه ای عمل خواهد شد که نتایج سودمند حاصل شود. حقیقت امری ضروری است، وفای به عهد واجب است و صداقت و امانت داری وظیفه است. پس حقیقت، وفاداری و صداقت را می توان به عنوان اصول اساسی اخلاقی برشمرد. در فرضیه آغازگرایی وظایفی متصور است که نسبت به دیگران عهده دارند در حالی که در فرضیه پایان گرایی اعمالی وجود دارد که در نهایت بیشتری منافع را برای دیگران دنبال دارد.

وظایف شخصی ما جامع و قابل استفاده برای همگان است و در نتیجه بخش عمده ای از نظریه آغازگرایی، سودمندگرایی خواهد بود. نخستین وظیفه سودمندگرایی آن است که می بیست به دیگران به عنوان یک انسان گرانقدر با ارزش و محترم نگاه کرد نه آنان را ابزار و وسایل و یا نتایج عاقبت اندیشی به حساب آورد. برای دستیابی به این هدف هیچ عملی را نمی توان به اتکا وظیفه صحیح وانمود کرد و ارزش انسانی دیگران را نادیده گرفت. (اعرابی، ایزدی، 1377، ص 135)

طبق این نظریه ارزش هر عملی به نتایج و عواقب آن بستگی ندارد. از این دیدگاه، مصادیق عمل درست، همانا وفای به عهد، پرداخت یک بدهی یا پای بندی به یک قرارداد، بدون توجه به نتایج و عواقب آن می باشد.

روابط غیر نتیجه گرای بسیاری وجود دارد مانند دوستی ها یا رابطه بین والدین و فرزندان که در آن به واسطه فضیلت خود رابطه، تعهداتی برای طرفین پدید می آید. در این جا آنچه که مهم است کیفیت خود رابطه است نه پایانی که برای آن درنظر گرفته شده است. سرشناس ترین فیلسوفی که از این رویکرد پشتیبانی می کند ایمانوئل کانت می باشد. کانت عقیده داشت که عملی شایسته تقدیر و ستایش است که به دلیل منافع شخصی و نه در نتیجه خلق و خویی طبیعی بلکه به واسطه حس انجام وظیفه، البته نه دقیقاً مطابق با چارچوب وظیفه، بلکه به خاطر انجام وظیفه صورت گیرد. در صورتی که یک عمل اخلاقی درست، انگیزه ای شخصی داشته باشد، عمل قابل ستایشی محسوب نمی شود. در اغلب موارد، وظیفه و نفع شخصی همزمان واقع می شود، اما از دیدگاه کانت یک عمل معنوی فقط و فقط، ما حصل عمل به وظیفه است حتی اگر برخلاف نفع شخصی واقع شود. کانت معتقد است از انسان ها نباید به عنوان وسیله ای برای رسیدن به یک هدف نهایی استفاده کرد، انسان ها را باید افرادی در نظر گرفت که برای خود اهداف تعیین شده ای دارند.

افراد باید به شیوه ای عمل کنند که دوست دارند دیگران نیز با آنها همین رفتار را داشته باشند و این نوع رفتار بایستی حالتی جهن شمول پیدا کند. این یک دستورالعمل قاطعانه مشهور است از آن جهت که هیچ استثنایی را نمی پذیرد و افراد و سازمان ها اجازه ندارند برای خودشان هیچ استثنایی قایل شوند.

از افراد می توان به عنوان ابزار استفاده کرد، مثلا به منظور تحقق اهداف سازمانی، اما باید رفتاری آمیخته با احترام و شان انسانی با آنها در پیش گرفت تا ارزش آنها تا سطح خادمانی صرف یا اشیاء مصرفی تنزل پیدا نکند. آنچه که در پس این رویکرد نهفته است همانا رفتار کردن با دیگران به شیوه ای که دوست داری با تو رفتار شود، با احترام، با متانت و با ادب چه در زندگی سازمانی و چه در زندگی اجتماعی. برخی اعمال به دلایلی جدای از پیامدهای آنها، اعمالی اشتباه تلقی می شوند. از دیدگاه کانت، ویژگی هایی از یک عمل که باعث درستی آن می شود، هیچ ارتباطی به نتایج عمل ندارد.

روابط اجتماعی فراوانی وجود دارد که به تعهد، اعتماد و حس وظیفه شناسی وابسته است که این اعمال همگی غیرنتیجه گرا هستند. روابط حرفه ای را می توان اغلب در این دسته بندی قرار داد. پزشک در قبال بیمار خود وظیفه ای برعهده دارد، معلم نیز در قبال شاگرد خود. در واقع، کارمند دولت به عنوان فردی شناخته می شود که ارائه خدمات دولتی به نیابت از دولت از خصایص او محسوب می شود.

کوتین لن بر اهمیت نقش مدیر خدمات دولتی تاکید می کند. آنچه که مورد توجه او قرار می یگرد وظایف کارمندان ارشد است. او معتقد است به همراه این نقش وظایفی چون جمع آوری حقایق و اجرای فرآیندهای مناسب، متعادل ساختن مباحث و صادق و روراست بودن در مشاوره ها نیز مطرح می شود.

البته چنین وظایف و دستوراتی در عمل نادیده گرفته می شود. آنها ممکن است با یکدیگر تعارض پیدا کنند. اگر بپذیرید که محاسن انجام چنین عملی بیش از معایب آن است، ممکن است راه را به خطا رفته باشید. مباحثی که از دیدگاه آغازگرایی مطرح می شود مسئولیت را بر دوش فرد می گذارد. این باور که وظیفه کارکنان دولتی، اجرای سیاست های صاحب منصبان سیاسی آنان می باشد، تحت تاثیر این دیدگاه قرار می گیرد که پیروی از اصول اخلاقی، اهمیت بنیادینی در مدیریت دراد. با شناخت فزاینده این مساله که مدیران دولتی در تمام سطوح دارای حوزه مشخصی از قدرت عمل هستند و این آزادی در مدیریت به یک قانون مدیریتی تبدیل می شود، پیروی از مجموعه ای از اصول اخلاقی، رفتار مدیر را هدایت خواهد کرد (ربیعی، گیوریان، 1381، ص 62).

 

عدالت توزیعی

هیچ یک از دو نظریه کلاسیک سودمندگرایی یا وظیفه گرایی را نمی توان تحت هر شرایطی مورد استفاده قرار داد در نتیجه دو سیستم اخلاقی طراحی شده اند که بیشتر مبتنی بر ارزش ها هستند. نظریه عدالت توزیعی از سوی جان راولز، عضو دانشگاه هاروارد، پیشنهاد شده و به روشنی براساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت بنا شده است. ظاهراً عدالت، نخستین برتری موسسات اجتماعی است، همان طور که صداقت نخستین برتری موسسات اجتماعی است، همان طور که صداقت نخستین برتری سیستم های فکری است. یک نظریه هر چقدر کامل و مفید باشد، اگر غیرواقعی است باید رد شود و یا بازنگری گردد، همانطور که قوانین موسسات (هر چقدر هم که عملکرد آنها پذیرفته شده باشد) در صورت ناعادلانه بودن باید اصلاح شده یا ملغی گردد.

پروفسور راولز عنوان می کند که جامعه اتحادیه ای از افرادی است که به منظور افزایش رفه همگان همکاری می کنند. بنابراین جامعه و موسسات موجود در آن با دو ویژگی برخورد و همکاری، مشخص می شوند. همکاری وقتی روی می دهد که افراد درک می کنند فعالیت های مشترک منافع بسیار بیشتری را در مقایسه با تلاش های انفرادی ایجاد می کند. برخوردها به این علت افتاق می افتد که مردم نگران توزیع عادلانه منافع می شوند. هر شخصی یک سهم بیشتر را بر یک سهم کمتر ترجیح می دهد و یک منظومه توزیع را برای مطمئن شدن از کسب آن سهم بزرگ تر طراحی می کند. این منظومه های توزیعی می توانند مبانی بسیار متفاوت داشته باشند برای هر شخص به طور مساوی براساس نیاز او، تلاش و مشارکتی یا برای هر شخص براساس صلاحیت و لیاقتش. بیشتر منظومه های نوین اقتصادی از هر پنج اصل یاد شده استفاده می کنند. آموزش عمومی از نظر تئوریک به طور یکسان توزیع و ارائه می گردد، در حالی که رفاه براساس تلاش، افتخارات عمومی براساس مشارکت و حقوق مدیریت براساس صلاحیت هستند.

پروفسور راولز معتقد است که این منظومه های توزیع تدوین شده، ناعادلانه هستند. او معتقد است که عدالت در جامعه و در ساختار اساسی جامعه ما نیازمند سهمی بزرگتر است. وی پیشنهاد می کند که تقدم عدالت در ساختار اساسی جامعه ما، نیازمند تساوی بیشتر است، زیرا اشخاص آزاد و عقلایی که مزایای مشهود همکاری را می دانند و کمتر نگران توزیع آن منافع هستند. نابرابری های اقتصادی و اجتماعی را خواهند پذیرفت، اگر از آنها برای جبران منافع همه و به ویژه منافع کمترین اعضای بهره مند از جامعه نظیر بومیان محروم، بی مهارت و با آگاهی اندک و آموزش ندیده استفاده شود. براساس عقاید راولز، من ز این که شما مزایای اقتصادی اجتماعی بیشتری نسبت به من دارید ناراحت نیستم، اما با اینکه من تلاش کنم و شما بیشتر از مزایا برخوردار شوید مخالف هستم. پیدا کردن مصادیقی برای این نوع نگرش در جامعه ما دشوار نیست، بنابراین نظریه عدالت توزیعی ظاهراً از پشتیبانی نیرومند برخوردار است.

به هر حال پروفسور راولز بحث را با یک وجود فرضی در ابتدای زمانی که مردم هنوز از ماهیت دقیق تفاوت ها میان خود  بی اطلاع بودند و به عبارت دیگر زماین که هیچ کس نمی دانست چه کسی با استعدادترین، پر انرژی ترین و شایسته ترین است، آغاز می کند. او می پرسد که مردم تحت آن شرایط چه توافق متقابلی در مورد توزیع عادلانه منافع تولید شده به وسیله شرکت ها دارند؟ این مساله ایده آشنای قرارداد اجتماع است و پرسش اساسی این است که افراد آزاد و عقلایی (افرادی که ضمن تلاش در جهت کسب منافع خود دوست دارند روحیه مشارکتی و تعاون خود را نیز حفظ کنند) چه اصولی را خواهند پذیرفت.

عدالت توزیعی را می توان از یک سیستم اقتصادی خاص توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که براساس آن می توان یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه گردد، درست، عادلانه و مناسب نامید و یک عمل را در صورتی که در جهت مخالف هدف فوق عمل می کند می توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب نامید (اعرابی، ایزدی، 1377، ص 138)

در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن، شایستگی و سزاواری مطرح می شود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نامشابه رفتاری متفاوت داشت بیان مساله های قانون حفظ تساوی حقوق و تبعیض مثبت همواره مورد بحث بوده است.

عدالت می تواند در دو حالت وجود داشته باشد: 1. عدالت توزیعی، 2. عدالت رویه ای.

در اولین حالت چگونگی توزیع کالا و خدمات در سطح جامعه، در نظر گرفته می شود. در این نوع عدالت گفته می شود که چون بازار بن مشتریان فقیر، تحصیل نگرده و بیکار تفاوت قائل می شود، پس  این امر عادلانه نیست. معیارهای عدالت توزیعی همانطور که قبلا ذکر شد، شامل موارد زیر است:

·        هر فردی، سهمی مساوی با سایرین دریافت کند.

·        هر فردی، مطابق با نیازهای خود دریافت کند.

·        هر فردی، مطابق با حقوق فردی خود دریافت کند.

·        هر فردی مطابق با تلاش های فردی خود دریافت کند.

·        هر فردی مطابق با شایستگی های فردی خود دریافت کند.

·        هر فردی مطبق با خدمتی که به جمعه (یا سازمان) ارائه می کند، دریافت کند (ربیعی، گیوریان، 1381، ص 70).

در عدالت رویه ای تاکید بر این است که فرآیندها و رویه ها همگی عادلانه و غیرتبعیض آمیز باشند. یکی از سرشناس ترین فلاسفه عصر حاضر، فلسوف امریکایی جان راولز اظهار می دارد که در نظریه عدالت دو اصل وجود دارد. اول هر فردی از حق آزادی مساوی و سازگار با آزادی مشابه دیگران، برخوردار است. دوم نا برابری های اجتماعی و اقتصادی باید به گونه ای باشد که الف) از لحاظ عقلانی به نفع هر کسی باشد و ب) از طریق مشاغل و ادارات دولتی، قابل دسترس به همگان باشد. او معتقد است که افراد باید یکی از این دو اصل را انتخاب کنند زیرا هر انتخاب دیگری می تواند بدین معنی باشد که افراد مورد ظلم واقع شده اند زیرا نمی دانند در کجای جمعه قرار می گیرند و از لحاظ فقیر یا غنی بودن، با استعداد یا بی استعداد بودن، زن یا مرد بودن می توانند از چه مزایا و امتیازاتی بهره مند شوند. بنابراین نابرابری ها را زمانی می توان تحمل کرد که تامین کننده منافع همه اعضا جامعه باشد(جان راولز، 1972، ص60).

استانداردهای اخلاقی در بخش دولتی، ناشی از عملکرد یک سیستم سیاسی اداره امور است. اخلاقیات، موضوعاتی خدادادی نیستند، بلکه متغیرهایی هستند که بر سیستم، تحمیل می شوند. در عوض، رفتار اخلاقی، منشور قراردادی است که به طور دائم تغییر کرده و از درون سیستم برآمده اند. از این لحاظ، قراردادهای سیاسی، ارزش های مورد انتظار، هنجارهای دیوانسالاری، نیازمندی های قانونگذاری و منشورهای رسمی و غیررسمی رفتاری، همگی در هم می آمیزند تا آمیزه ای مبهم از روش های اخلاقی پدید آورند.

دنهارت معتقد است که فضیلت باید به عنوان مبنای اخلاقیات در خدمات دولتی مطرح شده و بنیادهای اخلاقی اداره دولتی را که شامل پایداری در صداقت، خیرخواهی و عدالت است مشخص کند: «تکیه بیش از اندازه بر ترتیبات نهادی و فرآیندها به منظور مشخص ساختن مشکلات تصمیم گیری های نادرست، رفتار غیراخلاقی یا سوءاستفاده از قدرت اداری، باعث می شود هدف اصلی از این نهادها را فراموش کرده و در عوض به قوانین مکمل، مقررات و ساز و کارهایی که نتایج اخلاقی بیشتری دارند توجه کنیم (دنهارت، 1991، ص 97)

فضایل برای تبدیل اصول اخلاقی به رفتار اخلاقی، ضروری می باشند. این موضوع را می توان به شرح زیر بیان کرد:

عمل                  فضیلت                  اصل                              ارزش

  بنابراین اجرای این قوانین که همواره به نفع گروه بیشتری میباشد به یک فضیلت دیگر مانند شجاعت نیاز دارد خصوصاً زمانی که در این عمل ممکن است به دیگران صدمه وارد شود. به گفته دنهارت، صداقت جزء لاینفک بالاترین استانداردهای مسئولیت پذیری، یکپارچگی و اصول می باشد. خیرخواهی، مشخصات دیگری از خدمات دولتی است و نه تنها به نیکی کردن، بلکه به انگیزه ای قوی برای انجام آن ب خاطر دیگران و نه به خاطر خود، نیاز دراد. این مساله با آداب و رسوم خدمات دولتی مرتبط بوده و هنگامی که بین منافع مختلف در نتیجه تعهدات نهادی از سوی کارمندان دولتی تضاد پدید می آید، می توان از آن برای قضاوت استفاده کرد. عدالت به عادل بودن و رعایت حقوق دیگران بستگی دارد. دنهارت اظهار می دارد که به ترکیبی از ارزش های محوری نیاز است.

به شیوه ای مشابه، گیلون معتقد است که فلسفه شخصی، سیاست، مذهب، نظریه اخلاقیات یا زندگی ما هرچه که باشد، هیچ مشکلی در متعهد بودن به چهار اصل اخلاقی و در نظر گرفتن حوزه کارکرد آنها نخواهی دشت.

این اصول بدین شرح می باشند. اول، احترام به خودمختاری فرد، دوم و سوم، نیکوکاری و صدمه نزدن به دیگران با یکدیگر در نظر گرفته می شوند و بیانگر این است که کمک کردن به دیگران باید بدون آسیب رساندن به آنها نجام شود. به این موضوع باید از دیدگاه نظریه سودمندگرایی نگریست.

چهارم، عدالت که به مساله توزیع عادلانه منابع کمیاب (عدالت توزیعی، محترم شمردن حقوق مردم و محترم شمردن قوانینی که از لحاظ اخلاقی قابل قبول می باشد (عدالت قانونی) توجه دارد. (گیلون، 1994، ص 184)

سازمان ها منعکس کننده ارزش های جامعه ای بزرگتر که در آن قرار گرفته اند می باشند که برخی مواقع در محدوده ارزش های اخلاقی قرار می گیرند.

یک چارچوب اخلاقی منعکس کننده محیط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی است که خود در آنها نیز منعکس می شود. مهم نیست که فعالیت حکومت ت چه میزانی گسترده و فراگیر است، در هر شرایطی یک چارچوب اخلاقی وجود دارد. آن چه که در اقتصاد، اجتماع و در سیاست رفتاری قابل قبول شناخته می شود، همواره براساس بینشی از عدالت، تساوی، حس وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری می باشد. البته این بینش ها ثابت نبوده و به مرور زمان و بین کشورهای مختلف و با جود بافت سیاسی، مذهبی، اقتصادی و اجتماعی متفاوت، تغییرم کند. همواره بین فرد اقتصاد و اجتماع، کنش متقابل وجود دارد.

رفتار غیراخلاقی ما حصل نگرش هایی فرهنگی است و الگوهای رفتاری به طور عمیقی به قلب و فکر کارکنان دولتی و مشتریان آنان ریشه دوانیده و نهادینه شده است. بنابراین، اقدام در جهت اصلاح دیوانسالاری دولتی به عنوان سیستم هایی مستقل ضروری می باشد اما کافی نیست. (جبرا و جبرا، 1983، ص 140)

گولمبیوسکی شماری از ارزش هایی که باید در سازمان ها وجود داشته باشد را شرح داده و تاثیراتی را که آنها در عملکرد مطلوب سازمان بر جای می گذارند را توضیح می دهد:

·        کار باید از لحاظ روانشناختی بی خطر و قابل قبول باشد. این مساله با شخصیت و نیازمندی های شغلی سازگاری دارد.

·        کار باید به کارمندان خود اجازه دهد تا مهارت هایشان را از طریق توسعه شغلی و آموزشی شغلی ارتقا دهند.

·        وظایف شغلی باید زمینه را برای خودمختاری و خودبالندگی کارکنان مهیا سازد.

·    کارکنان باید تشویق شوند تا به وسیله تصمیم گیری های گروهی، انتخاب اعضا واحد کاری و تمرکز زدایی بر محیط پیرامون خود تاثیر گذارند.

·    سازمان رسمی نباید تنها میانجی و داور رفتارها باشد، تمرکززدایی و تصمیم گیری گروهی نیز در این میان نقش مهمی برعهده دارند.

گولمبیوسکی عقیده دارد که سازمان ها باید زیر پوشش ملاحظات اخلاقی باشند و با مجموعه ارزش های دینی سازگار باشند. حال آیا هر سازمانی بدین روش عمل می کند یا خیر نکته قابل تاملی می باشد. (ربیعی، گیوریان، 1381، ص142).

 

 

آزادی فردی

نظریه آزادی فردی یک مجموعه اخلاقی است که توسط رابرت نوزیک پیشنهاد شده است. این منظومه نیز براساس تقدم یک ارزش واحد یا یک اصل واحد طراحی شده است. با این تفاوت که آن ارزش، آزادی فردی است نه عدالت. تصور می شود که آزادی، نخستین نیاز جامعه است. یک موسسه یا قانونی که آزادی فردی را نقض می کند، حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند، باید به خاطر ناعادلانه بودن مردود اعلام شود.

پروفسور نوزیک می پذیرد که جامعه مجموعه ای از افراد است و همکاری بین افراد برای سود اقتصادی ضروری است، اما او معتقد است که این همکاری در نتیجه مبادله کالاها و خدمات عملی می شود. دارایی های هر شخص، به شکل درآمد و ثروت و دیگر منابع، از دیگر افراد جامعه و از طریق مبادله کالاها و خدمات تحصیل می گردد یا این که دیگران به وی هدیه      می دهند.

 الگوی فعلی دارایی ها ممکن است از طریق کاربرد هر یک از اصول توزیع (برای هر کس به طور مساوی، یا براساس نیاز شخص، تلاش وی، مشارکت او و یا براساس صلاحیت وی) تحصیل شده باشد، اما این الگوها به وسیله انتقال ها تغییر خواهند کرد و آن انتقال ها را (به وسیله مبادله هدایا) می توان تا زمانی که اختیاری هستند و نه اجباری، عادلانه قلمداد نمود. مبادلات اجباری (بنا شده براساس استفاده از نیروی اجتماعی یا دیگر ابزار قهری و اجباری) ناعادلانه هستند.

آزادی فردی را می توان لزوما از یک منظومه بازار دارایی ها به یک منظومه اخلاقی ویژه ارزیابی رفتارها گسترش داد، زیرا باید به افراد اجازه داده شود که از میان یک سری اعمال که به رفاه خود آنها منتهی می شود، انتخاب هایی آگاهانه انجام دهند و این انتخاب ها تا زمانی که فرصت هایی یکسان برای انتخاب هایی آگاهانه برای دیگران فراهم آورد عادلانه یا درست یا مناسب هستند. (اعرابی، ایزدی، 1377، ص141)

 

کارکردهای اخلاق در سازمان

از بعد اجتماعی، اخلاق به عنوان تنظیم کننده روباط میان انسان ها، همواره از اهمیت بسیاری برخوردار بوده است. در مدیریت نیز این ساز و کار درونی، بدون آن که به اهرم های بیرونی نیاز داشته باشد، قادر است تا عملکرد اخلاقی را در کارکنان تضمین نموده و یک سازمان معنوی به وجود آورد.

از بعد سازمانی با اتکا به اصول اخلاقی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی درست و چه چیزی نادرست است؛ چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست را می پیماید. بنابراین، مدیر در انجام دادن وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند (الوانی، 1379، ص 2).

نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، در تصمیم گیری ها و انتخاب ها، و در برخوردها و ارتباطات، مهم و تعیین کننده است. از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است. اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص می گردند و عمل خوب از بد متمایز می شود (الوانی، 1381، ص 2).

راهکارهایی برای تدوین برنامه های اخلاقی

1.   ارزش هاو باورهای سازمان را به استانداردهای رفتاری مشخص تبدیل کنید. امکان دارد برخی استانداردها در منشور اخلاقی ذکر شوند و حتی برای شرایط جدید استاندادرهای مشخصی ارائه شود.

2.   شرکت هایی که منشور اخلاقی اثربخشی داشته اند، علاوه بر تبدیل منظور به استانداردهای رفتاری، اقداماتی را مشخص کرده اند که در زمان نقض منشور اخلاقی صورت گیرد. همچنین جرایم را به اطلاع کارکنان رسانده، جریمه ها را به اجرا می گذارند تا عمل به منشور را تضمین نمایند. به عنوان مثال، شرکت زیراکس کارکنان خود را در موارد نقض قانون که جدی هستند (مثل اخذ رشوه) و نیز در مواردی که چندان قابل توجه نبود (مثل دست بردن در حساب های شرکت) اخراج نمود.

3.   بسیاری از سازمان ها برای حساس نگه داشتن کارکنان خود به مسائل اخلاقی و تقویت مهارت های آن ها در حل معضلات اخلاقی به برگزاری نشست های اخلاقی دوره ای پرداخته اند. مدیرانی که در این نشست ها شرکت می کنند، باید قضایای اخلاقی را که در سازمان خودشان اتفاق افتاده است، در کلاس بحث و بررسی کنند.

4.   بسیاری از شرکت ها با اجرای برنامه های اخلاقی موفق، بر اهمیت مشخص نمودن اهداف عملکردی واقعی برای کارکنان تاکید نموده اند. وضع کردن اهداف غیرمنطقی، کارکنان را برای رسیدن به همان اهداف به سمت رفتارهای غیراخلاقی سوق می دهد؛ به ویژه زمانی که برای رسیدن به اهداف، پاداش منظور شده باشد.

5.   ایجاد یک پست به عنوان وکیل مدافع اخلاقیات از دیگر اقداماتی است که غالبا توصیه می شود. وکیل مدافع اخلاقیات طبیعتاً باید از مدیران سطح بالای سازمان باشد که از یک منظر به عنوان مرجع تشخیص تمام وقت اخلاقیات در سازمان به ارائه خدمات مشغول است. این وکیل مدافع اقدامات سازمان را از دیدگاه اخلاقی ارزیابی می کنند و به شکل محکم و روشن، ملاحظات اخلاقی طرح های پیشنهادی اقدامات را مورد پرسش قرار می دهد.

هم چنین در برخی سازمان ها وکیل مدافع به عنوان یک آمبودزمان ارائه خدمات می کند. آمبودزمان کسی است که کارکنان می توانند با تضمین عدم ذکر نام، موارد نقض اخلاقیات را (که خود شاهد آن بوده اند) گزارش کنند و یا دغدغه های اخلاقی خود را به آن ها ابراز کند.

در بسیاری از موارد وکیل مدافع اخلاق یا آمبودزمان یک فرد خارج از سازمان است (مثلاً یک مدیر بازنشسته) که از این طریق عدم وابستگی فرد نسبت به مدیریت سازمان تضیمن می شود و اعتماد را در کارکنان ایجاد می کند.

6.   برخی سازمان ها در تلاش های خود برای شهروند خوب بودن حتی پا را فراتر گذشته و حقوقدان ها و مشاورینی را برای کار استخدام کرده اند که همچون یک ناظر اقدامات سازمان ذیربط را زیر بگیرند. (کونتز، 1993، ص 82)

 

 

 

فرایند ارائه یک برنامه اخلاقی

به منظور ارائه برنامه اخلاقی مرجع اصلی تصمیم گیری، مدیران و مالکان سازمان هستند. از این طریق آن ها به اجرای برنامه متعهد می شوند. برنامه اخلاقی طی مراحل زیر تهیه و تدونی می شود:

1.      اطلاعات موردنیاز برای برنامه اخلاقی و منابع کسب اطلاعات مشخص می شود.

2.      پیش نویس اولیه برنامه اخلاقی تنظیم می شود.

3.      مدیران ارشد ضمن مطالعه و بررسی پیش نویس، نظرات خود را اظهار می کنند.

4.      یک گروه کاری نظرات مدیران ارشد را منسجم نموده، پیش نویس دوم را تنظیم می کنند

5.      گروهی متشکل از نمایندگان ذینفعان سازمان، پیش نویس اخیر را مرور کرده، اظهانظر می نمیند.

6.      یک گروه کاری نظرات نمایندگان ذینفعان را انجام بخشیده، پیش بینی نهایی را ارائه می کند.

7.      مدیران ارشد مرور نهایی را بر سند برنامه انجام می دهند.

8.      مالکان سازمان و یا نمایندگان آنها کل برنامه اخلاقی را مرور و تایید می کنند. (سلطانی، 1382، ص 36).

به طور کلی امروزه در جهت رسیدن به اهداف و آرمان های مدیریت اخلاق، ابزارهای متعددی ارائه شده است. به عنوان مثال، برخی از صاحبنظران از جمله تئودور پورسل و جیمز وبر اذعان می دارند که این هدف می تواند از سه طریق حاصل شود:

1.      ارائه خط مشی یا منشور اخلاقی مناسب برای سازمان

2.      منصوب نمودن یک کمیته رسمی امور اخلاقی

3.      آموزش اخلاقیات در برنامه های تحول اداری

در بین روش های فوق، رایج ترین روش تدوین منشور اخلاقی و کم کاربردترین شیوه، انتصاب کمیته اخلاقی می باشد. آموزش اخلاقیات در برنامه های تحول اداری نیز در کمتر سازمانی دیده می شود. (کونتز، 1993، ص 3)

 

تدوین منشور اخلاقی

از جمله ابزارهایی که سازمان می تواند از طریق آن ها، آرمان ها و اهداف اخلاقی خود را محقق سازد، منشور اخلاق یو منشور رفتاری است که امروزه کاربرد وسیعی یافته است. ام به دلایلی که بعدا مورد اشاره قرار می گیرند، این منشورها بعضا به شکلی نادرست تنظیم شده، ناموفق هستند. در جهت کمک به مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی، به استانداردهای عینی غیراز قوانین عادی و مقررات دولتی نیاز است. در حالی که صرفاً بر استانداردهای ذهنی مدیران تکیه شود، تصمیمات اخلاقی غیرقابل پیش بینی هستند و زمینه هر گونه خطای شناختی و ادراکی، توجیه گری و استفاده شخصی فراهم می شود.

بسیاری از اصناف با نیاز به استانداردهای عینی از طریق ارائه منشور اخلاقی که از اعضای آن صنف انتظار تبعیت از آن می رود، مواجه شده اند.

در میان آن ها منشور اخلاقی پزشکان، روان شناسان، وکلا و حقوقدان ها، حسابداران دولتی سوگند خورده و مهندسین، قابل توجه می باشد. عمده فعالیت های یک سازمان در حوزه اخلاق به نوشتن منشور اخلاقی خلاصه می شود. (کونتز، 1993، ص 84)

 

منشور اخلاقی و منشور رفتاری

برخی از اندیشمندان بین منشور اخلاقی و منشور رفتاری تمایز قائل شده اند و این در حالی است که در بسیاری از اسناد و مکتوبات صرفا به منشور اخلاقی اشاره شده است.

منشور اخلاقی

شامل مجموعه ارزش هایی است ه نسبت به دیگر ارزش ها برای سازمان دارای اولویت بیشتری بوده و باید از سوی کارکنان و مدیران پیروی شوند، ارزش هایی چون صداقت، درستی، عمل به وعده، وفاداری، احترام، استقلال، حفظ اسرار، متانت، ادب، مدارا، ایمان و اعتقاد، پاسخگویی، کمال جویی، دلسوزی، ملاحظه دیگران را کردن، کمک، تقسیم منافع، مهربانی، عدالت و انصاف، بی طرفی، ثبات رای، پایبندی به قانون، خدمت به اجتماع و ... در تعریف دیگری می خوانیم: منشور اخلاقی بیانیه ای حاوی خط مشی ها، اصول و مقررات است که رفتارها را هدایت می نماید. (کونتز، 1993، ص 60)

 

منشور رفتاری

شامل رفتارهایی است که مطلوب سازمان است و باید در محیط کار انجام شوند. منشور رفتاری می تواند شامل موارد زیر باشد: نوع پوشش کارکنان در محیط کار، عدم استفاده از موادمخدر، پیروی از دستورات مافوق، عدم قبول رشوه، عدم استفاده از اموال سازمان برای مصارف شخصی، گزارش دادن اعمال غیرقانونی، حفظ اسرار سازمان، عدم تبعیض نژادی یا جنسی، پیروی از قوانین و مقررات و ... منشور رفتار با توجه به ارزش های مذکور در منشور اخلاق تدوین می شود. (سلطانی، 1382، ص 38).

 

منشور اخلاقی سازمان ها و چگونگی تهیه آن

در تعریف منشور اخلاقی، دفت (1381) معتقد است که منشور (یا مرامنامه) اخلاقی سندی است رسمی که اصول اخلاقی و شئون معنوی و ارزشی سازمان در آن قید شده است. در این سند انتظاراتی نوشته می شود که سازما از نظر رفتارهای اخلاقی از افراد دارد. الوانی ینز منشور اخلاقی سازمان را چنین تعریف کرده است: منشور اخلاقیات سازمانی، سندی است حاوی معیارهای اخلاقی ـ ارزشی که برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه و روش در بین کارگزاران سازمان تدوین می شود و آنان را در رفتار و عملکردهایشان به سوی آرمان های ارزشی سازمان هدایت می کند. انسان ها متفاوت اند و با دیدگاه های متفاوتی در سازمان گردهم می آیند، برای آنکه بتوانیم این تفاوت ها را به اشتراک و یگانگی مبدل سازیم، به سرمشق و الگویی نیاز داریم که آن را اصطلاحاً منشور اخلاقیات سازمان نام نهاده اند.

فردریکسون منشور اخلاقیات را حول محور برابری و عدالت اجتماع و مصلحت عامه بیان می کند و آن ها را از ارکان منشور می داند. روهر(1989) اخلاقیات حاکم بر سازمان های دولتی را تابع ارزش های موجود در جامعه و جهان بینی حکومت ها می داد بدین ترتیب، منشور اخلاقی بازتاب و انعکاسی از ارزش های غالب در محدوده فعالیت و وظایف سازمانی خواهد بود. پونز و اشمیت (1994) بر فردگرایی و جمع گرایی تاکید کرده اند و براین باورند که مدیران باید ضمن حفظ آزادی و ارزش های فردی، منافع جمعی و مصالح اجتماعی را نیز محترم بدارند و منشور اخلاقیات سازمانی نیز باید بر همین دو رکن استوار شود. دوبل (19909 از سه دسته معیار اخلاقی نام می برد: احساس مسئولیت در برابر حکومت یا مسئولیت فردی، دوراندیشی، و خیرخواهی. توجه کردن به این سه معیار مجموعا فرد را در سازمان از نظر ارزشی ـ اخلاقی به تصمیم گیری صحیح قادر می سازد. دنهارت (1991) نویسنده دیگری است که از بنیادهای اخلاقی یاد می کند و برای منشور اخلاقیات سه رکن قائل است: عزت و آبرو، نیکخواهی و عدالت. به زعم او، مدیران و کارگزاران بخش عمومی باید در تصمیمات و اقدام های خود به گونه ای عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نشود، همواره نیکخواهانه عمل کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه ای از نظر دور ندارند. منشور اخلاقیات باید ضامن تحقق این سه رکن در سازمان باشد. وارویک (1981) تعریف جامعی بیان کرده است. از نظر او منشور اخلاقیات سازمانی باید در برگیرنده چهار گونه مصلحت باشد: اول) مصلحت عمومی، دوم) مصلحت حکومتی و قانونی، سوم) مصلحت سازمانی و حرفه ای، و چهارم) مصلحت فردی (الوانی، 1379، ص 2).

 

تدوین منشور اخلاقی سازمان و ارتباط با مردم

ماده 4 مصوبه طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری، دستگاه های مشمول این مصوبه را مکلف به تدوین منشور اخلاقی سازمان کرده است:

ماده 4ـ دستگاه هاي مشمول اين مصوبه موظفند نسبت به تهيه و تدوين منشور اخلاقي سازمان متبوع مشتمل بر موارد ذيل با توجه به مباني اعتقادي و اخلاقي براي تثبيت رفتارهاي مناسب شغلي مورد انتظار جهت ارج نهادن و احترام به مردم اقدام نمايند:

الف ـ‌ نظم و آمادگي براي ارايه خدمات به مردم، وقت شناسي، نظم و آراستگي لباس و...
ب ـ رعايت ادب و نزاكت، عدالت و انصاف در ارايه خدمات خوب به مردم، همكاري و خوش برخوردي

ج ـ آمادگي براي ارايه اطلاعات و توضيحات كافي در هنگام مورد نياز به خدمت گيرندگان.

د ـ وجود تمايلات مثبت به كار، متناسب با نوع كار و فعاليت ها.

هـ- براي احترام به ارباب رجوع كليه واحدهاي اجرايي موظفند فضاي مناسب اداري براي حضور ارباب رجوع اختصاص دهند و امكانات و تسهيلات لازم را براي آسايش و استقرار آنان فراهم نمايند.

الوانی (1379) با استناد به تعریف وارویک اعتقاد دارد که اگر بتوانیم مصالح چهارگانه: عمومی، حکومتی و قانونی، سازمانی و حرفه ای و فردی را تحقق بخشیم و منشوری تدوین کنیم که این مصالح را به همراه هم در برداشته باشد، کاری بس بزرگ در زمینه اخلاقیات انجام داده ایم. نامبرده در توضیح موضوع ادامه م دهد که این مسئله در جوامعی که مصالح چهارگانه در قالب یک نظام اعتقادی و ارزشی واحد قرار ندارد بسیار مشکل آفرین است و تمام کوشش ها در مسیر سازش و مصالحه بین این عوامل متعارض شکل می گیرند. اما خوشبختانه در جامعه ما به واسطه نظام ارزشی و اعتقادی که همچون چتری فراگیر همه مصالح عمومی، حکومتی، سازمانی و شخصی رادر برگفته است نوعی وحدت، انسجام، و هماهنگ میان این عوامل برقرار شده و هیچ گونه ناسازگاری و تعارضی در منشور اخلاقیات سازمانی بروز نمی کند.

 

 

استیونس و گیبسون (2002) معتقدند که منشور شهروندی باید دربرگیرنده اصول زیر باشد تا شهروندان آن را ابزار مناسبی تلقی کنند:

ـ استفاده موثر از منابع: شهروندان احساس کنند که پرداخت های آنها (مالیات) به شکل غیرمنطقی هزینه نمی شود.

ـ استانداردها: تهیه و انتشار و نظارت بر استاندارد و خدمات موردانتظار مشتریان

ـ اطلاع رسانی و شفافیت: در مورد چگونگی ارائه خدمات، هزینه و نحوه اجرا اطلاعات صحیح و کامل به سادگی در دسترس شهروندان قرار داشته باشد.

ـ حق انتخاب و مشارکت: مشتریان شانس انتخاب داشته باشند و سازمان ها به راحتی بتوانند با آنها مشارکت کنند.

ـ احترام و کمک کردن: قابلیت دسترسی خدمات برای همگان و راحت بودن مشتریان در دریافت خدمات

ـ نوآوری و بهبود: ارائه کیفیت خدمات و ارائه راهکارهای جدید

ـ همکاری با سایر ارائه دهندگن کالاها و خدمات: برای تامین خدمات مفید، جامع و یکپارچه، دولتها باید ضمن تهیه منشور شهروندی، اولویت های ناظر بر ارائه خدمات را نیز درنظر گیرند و اقدام های لازم را برای افزایش کارآیی و ارائه خدمات بهتر به مشتریان انجام دهند. به عنوان نمونه، بری اصلاح نظام اداری  ارائه خدمات به مشرتیان در جامعه آمریکا از طریق سازمان های دولتی، ال گور، به اولویت ها و اقدامات زیر اشاره می کند (همشهری، 1376)

1. اولویت دادن به ارباب رجوع و نظرات آنها در مورد خدمات دولتی و مشکلات مربوط به نحوه بهبود آنه

2. اولویت دادن به رقابت بین سازمان ها برای ارائه خدمات بهتر

3. تبدیل موسسات و سازمان های دولتی به شرکت های دولتی رقابت پذیر

4. استفاده از روش های بازار ـ مدار